HR招聘管理必守五大原則，你知道嗎？

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人力資源，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。經(jīng)濟學把為了創(chuàng)造物質(zhì)財富而投入于生產(chǎn)活動中的一切要素通稱為資源，眾所周知，一個出色人才能頂50個平庸員工，因此，每一個企業(yè)都應該對于人才招聘管理非常重視。那么到底HR應該如何招聘人才呢？又該遵守哪些原則呢？

第一：企業(yè)所需和崗位適合相結(jié)合。人才招聘管理要招適合本崗位的。招負責現(xiàn)場技術(shù)管理的，就要看踏實能干，實際經(jīng)驗豐富，會處理人際關(guān)系；思想活躍、開發(fā)能力強、不愛接觸人的就不一定合適?？傊?，不一定招最好的，應該招最合適的。招聘當前使用的人主要是要招“能人”、“熟人”（經(jīng)驗豐富），來了就能干的人，有的崗位比自己培養(yǎng)要合算。做到當前利益和長遠利益相結(jié)合，保證企業(yè)持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。

第二：外部招聘和內(nèi)部選拔相結(jié)合。企業(yè)的主要人才選拔方式應側(cè)重于內(nèi)部選拔、競爭上崗，自己培養(yǎng)人才。一是讓內(nèi)部人員看到成長有路，有奔頭，拼搏向上。二是減少內(nèi)外“磨合期”，有利于公司的穩(wěn)定。

第三：領(lǐng)導招聘和后續(xù)服務相結(jié)合。留住人才是一個“系統(tǒng)工程”，需要愿景留人、待遇留人、情感留人、福利留人、事業(yè)留人，“一把手”必須重點做好的一項重要工作。首先人力資源管理者必須認識到，金無足赤，人無完人，往往優(yōu)點突出的人，其缺點也很突出。在用人中要發(fā)揮他的長處，放大他的優(yōu)點，規(guī)避他的缺點，容忍他的短處。切記，用人之長方可勝，求全責備害死人。

第四：外不避仇和內(nèi)不避親相結(jié)合。外舉不避仇，哪怕是他在對手是曾差點將本公司至于死地，只要他有公司需要的本事，有職業(yè)經(jīng)理人應用的素質(zhì)，就應毫不猶豫的聘用他。一是體現(xiàn)我們寬廣的胸懷，二是相信我們自己的本事，三是更好的員工激勵他發(fā)揮作用。而內(nèi)舉不避親，只要對公司有利，或利大于弊，無論什么樣的人、親屬都可以重用。但要建立防范機制，要事先做好員工工作。

第五，大多數(shù)企業(yè)對招聘效果的評估做得不夠，有的甚至根本沒意識到對招聘效果的評估與總結(jié)，許多中小企業(yè)管理人員都不太清楚應該如何評價招聘工作的效果。有的管理人員只關(guān)心招聘到多少人，而有的管理人員只關(guān)心在招聘上花了多少時間，多少錢，或者在一段時間內(nèi)關(guān)注新員工是否喜歡這里的工作，招聘工作的有效性評估完全被忽視了，這將導致中小企業(yè)的HR人員不能發(fā)現(xiàn)和找出到所開展招聘工作中的不足，更不能針對這些不足提出改進措施。

一方面要進行定期調(diào)查主要是針對企業(yè)那些可以預測到的招聘需求進行調(diào)查，如每年年初，HR部門與企業(yè)各用人部門進行招聘需求溝通，并根據(jù)溝通結(jié)果，由用人部門填寫《部門年度用人需求表》，并在需求表上注明所需招聘人員崗位的名稱、人員數(shù)量以及任職資格（例如經(jīng)驗、學歷、專業(yè)、性別、年齡等），然后將該需求表提交HR部門進行審核與評價。最終，HR人員匯總企業(yè)各個用人部門的用人需求，編制《企業(yè)年度用人需求總計劃》，并將該計劃進分解每個季度或月度。

另一方面不定期調(diào)查主要是針對企業(yè)那些不可以預測到的招聘需求進行調(diào)查，如某部門工作和業(yè)務發(fā)展情況特別好，需要增加部門人員時，此時的招聘需求就是一種不可以預測到的招聘需求。但因業(yè)務發(fā)展，該部門也可向HR人員提出招聘需求申請。HR部門接到申請后，需要對該部門的招聘需求進行調(diào)查核實，以便確定準確的招聘需求。

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