分析事業(yè)單位績效工資改革難以推進的原因

把績效考核引入事業(yè)單位的管理中，在操作上存在著很大難度?，F(xiàn)以義務(wù)教育階段學(xué)校推行績效工資為例來說明：
　　1.績效考核方案制定難
　　在義務(wù)教育階段推行績效工資制度，國家僅僅規(guī)定了義務(wù)教育學(xué)?？冃ЧべY改革的一些基本原則，并沒有具體的指導(dǎo)意見。學(xué)校在制定績效標(biāo)準的時候，其自由度很大，也容易走形，極易造成學(xué)校內(nèi)部不同的矛盾。如片面追求升學(xué)率而忽略了整體教學(xué)素質(zhì)評比，或者搞平均主義等，均難以達到激發(fā)每位教師的工作熱情和創(chuàng)新精神、推動教師能力的發(fā)展、形成一支高效率的工作團隊的目的，極可能會形成消極怠工的現(xiàn)象。
　　2.績效考核只關(guān)注個人績效
　　從目前對義務(wù)教育學(xué)?？冃Э己说膶嵤﹣砜矗瑧?yīng)該說績效考核標(biāo)準更強調(diào)考核教師個人的績效完成情況。但是，從績效分類來看，績效不僅有個人的績效、還有組織績效、團隊績效。如果在考核標(biāo)準中，只是強調(diào)教師個人的考核情況，會容易引起教師的焦慮，操作不當(dāng)會嚴重影響教師的積極性。
　　3.績效結(jié)果不能體現(xiàn)職工真正的工作付出
　　目前，學(xué)校績效考核的指標(biāo)中均設(shè)立績效獎金，以此鼓勵績效業(yè)績好的教職工。但是，學(xué)校在發(fā)放績效獎金時，是否真正的體現(xiàn)了個人的工作實際呢？因為沒有具體指導(dǎo)文件，很多學(xué)校在制定績效考核指標(biāo)時，有的干脆平均主義，有的把管理干部或?qū)W校重要崗位獎金的權(quán)重增加，這樣勢必會造成管理者和一般教師之間的矛盾加深。同時，教師、行政、后勤人員在績效互評時，也會為了個人拿到較高績效，互相打高分，最后無論職工的實際表現(xiàn)如何，學(xué)校管理層統(tǒng)統(tǒng)給中間或平均水平的評價。這樣最終導(dǎo)致，績效工資并沒有真正的體現(xiàn)職工個人的工作付出，而成了平均主義，挫傷了教師積極性。
　　4.績效指標(biāo)體系存在問題
　　一是考核內(nèi)容被設(shè)計成統(tǒng)一的模塊。考核內(nèi)容的模塊都一樣，什么崗位都適用，這樣很容易造成關(guān)鍵績效指標(biāo)（KPI）的缺失。
　　二是考核標(biāo)準大而籠統(tǒng)，沒有具體的評價標(biāo)準。如僅從“德、能、勤、績、廉”五個方面來考評。這種評語式的考核缺乏客觀的衡量尺度，僅僅定出了一般性原則，具體如何分解到定量上，沒有統(tǒng)一的規(guī)定和標(biāo)準，這必然會摻雜主觀因素。
　　三是定量與定性指標(biāo)的設(shè)置。在企業(yè)，職工的生產(chǎn)可以用定量指標(biāo)來設(shè)置，關(guān)鍵績效指標(biāo)完成情況也是可測的。但在事業(yè)單位，尤其是以知識傳播為主的義務(wù)教育學(xué)校，如何用技術(shù)指標(biāo)來測量教師教書育人的成果和效果，是個難題。
　　5.無法克服的誤差
　　在績效考核理論中一直強調(diào)誤差的存在，不得不承認在實際運用中誤差一直伴隨著考核始終?？冃Э己说恼`差主要有以下幾種：
　　①考評指標(biāo)理解誤差。同樣是“優(yōu)、良、合格、不合格”等標(biāo)準，但不同的考評人對這些標(biāo)準的理解會有偏差，同樣一個職工，甲考官可能會選“優(yōu)秀”，乙考官可能會選“合格”。
　?、诮谡`差?？己苏咄鶗鶕?jù)被考評人近一兩個月的表現(xiàn)來評判他一個學(xué)期或一年的綜合表現(xiàn)，從而產(chǎn)生誤差。
　?、蹅€人偏見誤差。考核者喜歡或不喜歡、熟悉或不熟悉被考評人，都會對被考評人的考評結(jié)果產(chǎn)生或好或壞的影響。