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人力資源為什么不要開發(fā)要激發(fā)
很多企業(yè)都很重視人力資源開發(fā),很多HR管理者也都在大力倡導(dǎo)人力資源的開發(fā),但是,我們所看到的結(jié)果是——幾乎絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源開發(fā)幾乎是沒有任何效果,有的還有負(fù)效果。因?yàn)?,在我們支離破碎的管理知識結(jié)構(gòu)下,幾乎所有企業(yè)、所有HR管理者都把培訓(xùn)當(dāng)做企業(yè)人力資源開發(fā)的唯一手段。
一家電子企業(yè)的董事長對我說:姚老師,我的企業(yè)也年年都請高手老師為干部員工管理培訓(xùn),但是培訓(xùn)三年了,想在內(nèi)部提拔一個能做副總經(jīng)理的人都找不到。我的企業(yè)想上市,但是缺乏管理人才啊。
一家具企業(yè)老板也非常重視員工培訓(xùn)。每年都邀請中山大學(xué)教授來為干部做培訓(xùn),還成立了商業(yè)學(xué)校,每周一、三、五晚上都固定進(jìn)行學(xué)習(xí)培訓(xùn),大多時間都是老板言傳身教,但是,至今卻連一個能寫內(nèi)部流程的人都找不到,就連部門職能是什么都沒有人說得出來。
前不久,我應(yīng)邀為一家集團(tuán)企業(yè)干部做管理基礎(chǔ)培訓(xùn),課堂效果評分平均都在96分以上,在培訓(xùn)了10堂課后就舉行了一次半開卷的書面考試,但是,及格的人連一半都沒到,課堂上教給大家的方法,居然沒有一個人在實(shí)際工作中去加以運(yùn)用。其他的就不用說了。
其實(shí),類似的情況數(shù)不勝數(shù),很多企業(yè)、很多講師都會遇到。但是,為什么這些人聽課時一個個激情昂揚(yáng)、頻頻頷首,而在下課后卻依然故我?為什么這些人在課堂上聽著感動、課后想著激動,而在工作中卻就是不動?為什么很多管理者都對企業(yè)管理高位覬覦不已,都在抱怨薪水不高、老板有眼無珠,但就是不愿改變自己、不愿學(xué)習(xí)成長和提升?這,直接導(dǎo)致了人力資源開發(fā)的無效。
按照人的劣根性邏輯,所有人都拒絕被改變。但是,所有人幾乎又都不愿自我改變。在現(xiàn)實(shí)生活中,很多人面臨機(jī)會和激勵時,都曾會信誓旦旦、都會慷慨陳詞,但到最后又都會鴉雀無聲、不了了之。缺乏成長的意識、缺乏成功的欲望,更缺乏的是一種壯士斷腕、破釜沉舟式的外因激發(fā)。人要真正接受改變的前提,除非是一場刻骨銘心的災(zāi)難或刺激。昔日的越王的臥薪嘗膽和精衛(wèi)填海就做了一個最好的佐證。
在以上三個企業(yè)都有一個共同點(diǎn):企業(yè)有一定規(guī)模,處于成熟期,薪資福利都處于行業(yè)的中上水平。但是管理卻都相對落后,人際關(guān)系較為復(fù)雜。也就是說,員工不用做任何努力,只要你能保持在那個位置上都能獲得不錯的報(bào)酬,這份報(bào)酬也足以讓他們安身立命。飽食終日自然是難得激情了。退一萬步來說,在現(xiàn)今的就業(yè)環(huán)境下,就是失去了這份工作,他們也是一點(diǎn)都不會著急。所以,很多人一次次將自己決心束之高閣。
對于企業(yè)來說,與其長期進(jìn)行這種自欺欺人式的人力資源開發(fā),還不如進(jìn)行“反向思維”嘗試實(shí)施“危機(jī)管理”來激發(fā)內(nèi)部人力資源。通過機(jī)制的改變來激發(fā)員工的生存意識、榮譽(yù)意識和成就意識,從而達(dá)到一種脫胎換骨式的改變和提升。
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