HR如何在開年做好內(nèi)部招聘？

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眾所周知，有效的內(nèi)部招聘可以解決很多人員短缺的問題，能內(nèi)部招聘搞定的崗位是最好的，省去了不少麻煩。而制訂一套好的內(nèi)部招聘推薦獎勵制度和政策，積極鼓勵更多內(nèi)部員工介紹推薦其熟悉的人員應聘是做好內(nèi)部招聘的關鍵。

企業(yè)發(fā)展，人才先行，對于企業(yè)招聘而言，人才的獲取往往受限制約于企業(yè)品牌、招聘人員的能力水平、招聘渠道覆蓋程度等。古語：千里馬常有而伯樂不常有。從整個企業(yè)全局的角度看，人才的招聘不應只是人事部門的工作，人才需求部門及相關部門應積極動員，讓內(nèi)部人員參與招聘，才能盡快盡早的找到合適人員。

外部招聘的成本與風險一直是企業(yè)難以控制的兩大項，隨著職位和技術要求的升高，招聘的成本與風險也成幾何倍數(shù)的增加。為了節(jié)約成本、降低風險，不少欠發(fā)達地區(qū)企業(yè)、知名度較低的企業(yè)也紛紛加入到內(nèi)部招聘的行列中來，向大企業(yè)學習；而大公司也通過人才培養(yǎng)和儲備的形式為高層次職位謀求合適人選。

第一是內(nèi)部聘用調(diào)崗。例如，每年公司都會對中層干部進行一輪競聘上崗。主要是根據(jù)去年中層干部的工作表現(xiàn)，結合競聘人員的個人意愿進行內(nèi)部流動和調(diào)整，一年一聘，實現(xiàn)能者上、庸者下的內(nèi)部人員競爭機制。除此之外，根據(jù)內(nèi)部組織架構和人員配置情況的調(diào)整，對人員進行結構性的重新配置。如冗余人員的調(diào)崗等。

這是企業(yè)主動性的人力資源優(yōu)化配置。解決的不僅是人員招聘問題，也延伸到了企業(yè)人力資源管理的其他模塊。

第二是內(nèi)部選拔補充。隨著部分人員的離職，會有一些崗位空缺產(chǎn)生。公司在一定范圍內(nèi)會優(yōu)先適用內(nèi)部選拔補充。尤其是例如財務等一些崗位，公司會發(fā)布內(nèi)部選拔通知，根據(jù)員工個人意愿在集團范圍內(nèi)優(yōu)先適用內(nèi)部推薦選拔。當內(nèi)部選拔不能達到人員補充替崗的目的時，才會選擇外部招聘。

很多時候，企業(yè)一些崗位，用生不如用熟。這種內(nèi)部選拔補充的方式，實現(xiàn)了員工的內(nèi)部流動，同時有利于員工盡快適應新崗位，進入工作狀態(tài)。

第三是內(nèi)部推薦激勵。應該來說，內(nèi)部招聘工作已經(jīng)成為公司招聘新員工的一個非常重要的方法，效果也是其他招聘方法不能比擬的，特別是針對一線操作工的招聘，其員工穩(wěn)定性高、適應性強。所以，在本人所在的企業(yè)周邊，對于內(nèi)部推薦的，有的獎勵金額高達3000元了。

公司內(nèi)部實行競聘上崗，就是為了積極營造“廣納群賢、人盡其才、能上能下、充滿活力”的用人機制，也是為了實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”的用人原則，讓員工在公平的環(huán)境中發(fā)展，得到提拔，端正心態(tài)，正確認識，競聘成功，是工作崗位和員工雙向選擇的成功，是員工職業(yè)生涯的一次轉(zhuǎn)折與突破；競聘失敗，并不表示職業(yè)的失敗，也不是對工作能力的全盤否定。無論成功與否都是對員工自身的一次嚴峻的考驗和突破。

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