企業(yè)績(jī)效考核認(rèn)識(shí)的六大誤區(qū)

績(jī)效考核是績(jī)效管理的一個(gè)核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個(gè)重要內(nèi)容。在經(jīng)過(guò)管理培訓(xùn)課程之后，公正、合理的績(jī)效考核能有效地激勵(lì)員工，改善員工的行為，調(diào)動(dòng)員工的積極性，從而使其取得更好的績(jī)效，為公司創(chuàng)造更多的利潤(rùn)。然而，在實(shí)際運(yùn)作過(guò)程中，員工甚至一些高層管理者對(duì)績(jī)效考核的認(rèn)識(shí)上還存一些誤區(qū)，本文著重分析六大誤區(qū)：考核力求完美性、考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效、人力資源部擔(dān)任績(jī)效考核主角、考核敵不過(guò)情面、500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績(jī)效考核方法都是好的，以及績(jī)效考核等同于績(jī)效管理。
　　誤區(qū)一：考核力求完美性
　　在與眾多客戶溝通過(guò)程中，發(fā)現(xiàn)一個(gè)很重要的現(xiàn)象，管理層和HR部門往往會(huì)進(jìn)入一個(gè)追求完美績(jī)效考評(píng)的誤區(qū)，例如追求績(jī)效表格的規(guī)范性和完整性，追求績(jī)效工具和績(jī)效方法的先進(jìn)性，追求所有員工對(duì)績(jī)效考核的滿意度，追求績(jī)效考核流程的規(guī)范性等。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會(huì)，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個(gè)類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　誤區(qū)二：考核只關(guān)注個(gè)人績(jī)效
　　在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細(xì)的崗位說(shuō)明書明確地規(guī)定員工的職責(zé)。對(duì)崗位所要求任務(wù)的完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個(gè)人。但隨著社會(huì)的發(fā)展，工作變得越來(lái)越復(fù)雜。過(guò)分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核會(huì)把考核本身引入死胡同。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無(wú)形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識(shí)和團(tuán)隊(duì)精神。過(guò)分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個(gè)人的考核，往往容易忽視周邊績(jī)效問(wèn)題。對(duì)于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時(shí)代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。
　　誤區(qū)三：人力資源部擔(dān)任績(jī)效考核主角
　　企業(yè)普遍的一個(gè)認(rèn)識(shí)是績(jī)效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無(wú)關(guān)。這種觀點(diǎn)是值得商榷的。首先，作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核的目的是考核整個(gè)公司員工及其管理者的績(jī)效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢(shì)，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)?？?jī)效考核的結(jié)果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關(guān)。從這個(gè)角度來(lái)看，績(jī)效考核不僅僅是人力資源部關(guān)注的事，更是被考核者關(guān)心的事。
　　其次，在績(jī)效考核過(guò)程中需要對(duì)多個(gè)不同的指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營(yíng)銷人員的績(jī)效，任務(wù)績(jī)效所占比重很大，那么銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評(píng)價(jià)指標(biāo)，而這些數(shù)值的取得需要營(yíng)銷部門的如實(shí)反饋，需要財(cái)務(wù)部門的報(bào)表統(tǒng)計(jì)。此外，對(duì)于營(yíng)銷人員的態(tài)度與能力的考核，就需要其同事、上級(jí)及其他部門的大力配合。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對(duì)績(jī)效考核的重要性。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，人力資源部只是績(jī)效考核的組織者和執(zhí)行者，被考核者是績(jī)效考核的主人公，而其他部門或考核者則主要擔(dān)任參與者的角色。
　　誤區(qū)四：考核敵不過(guò)情面
　　一段時(shí)間內(nèi)，很多企業(yè)將績(jī)效考核定位于懲罰、扣工資的一個(gè)手段。其實(shí)，企業(yè)在一開(kāi)始實(shí)施績(jī)效考核時(shí)，這種定位起到了一定的積極作用。因?yàn)榭?jī)效考核從無(wú)到有，員工對(duì)其產(chǎn)生一種新鮮感，并且也獲得了發(fā)表評(píng)論與看法的機(jī)會(huì)；同時(shí)，員工都害怕自己的成績(jī)不好，直接牽涉到資金的收入和面子。但是，經(jīng)過(guò)了一段時(shí)間運(yùn)作后，部門間、上下級(jí)之間開(kāi)始互相包庇，導(dǎo)致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失誤，考核時(shí)被扣分，也感覺(jué)無(wú)所謂，因?yàn)榫褪强蹘讐K錢的問(wèn)題，考核開(kāi)始流于形式化。
　　越來(lái)越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績(jī)效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無(wú)；在情面面前，績(jī)效考核顯得那么蒼白無(wú)力。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，造成這種情況的主要原因可能有：（1）績(jī)效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分。（2）績(jī)效考核沒(méi)有得到高層實(shí)際的支持；（3）績(jī)效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門、上下級(jí)缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對(duì)事先對(duì)人”的慣性與文化。
　　誤區(qū)五：500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績(jī)效考核方法都是好的
　　很多公司存在這種想法，國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)的管理中的每個(gè)環(huán)節(jié)基本上都是完善的，因此他們所運(yùn)用的績(jī)效考核方法也是優(yōu)秀的。其實(shí)不然，國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)之所以取得了成功，是因?yàn)樗麄冊(cè)陂L(zhǎng)期的運(yùn)營(yíng)過(guò)程中構(gòu)建了自身的核心競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，或是差異化的產(chǎn)品，或是營(yíng)銷渠道，或是售后服務(wù)等等。但他們?cè)诠芾碇械钠渌h(huán)節(jié)不一定有過(guò)人之處，而且也不能排除存在問(wèn)題的可能。而且，一般的企業(yè)與國(guó)內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模、工作特點(diǎn)、員工構(gòu)成、管理人員管理水平、管理風(fēng)格及文化特點(diǎn)等方面都存在很大的差異性。
　　誤區(qū)六：績(jī)效考核等同于績(jī)效管理
　　績(jī)效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，通過(guò)持續(xù)開(kāi)放的溝通過(guò)程，使員工明確未來(lái)的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成?？?jī)效管理是一個(gè)完整的管理過(guò)程，包括績(jī)效計(jì)劃、績(jī)效控制、績(jī)效考核和績(jī)效反饋?？?jī)效管理的根本目的是為了持續(xù)改善組織和個(gè)人的績(jī)效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績(jī)效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？?jī)效管理的過(guò)程，通過(guò)規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績(jī)效考核與反饋工作，改進(jìn)管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績(jī)效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績(jī)效的提升。
　　作為績(jī)效管理的一個(gè)關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績(jī)效考核是否能夠得到成熟的認(rèn)知將直接決定著企業(yè)績(jī)效考核和績(jī)效管理的成敗。企業(yè)需要克服以上六個(gè)認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)，做好各自在績(jī)效考核和績(jī)效管理的角色。作為人力資源部，要合理組織、高效執(zhí)行績(jī)效考核；作為企業(yè)管理層，要切實(shí)關(guān)注績(jī)效考核；作為其他部門和員工，要積極地參與和充分運(yùn)用績(jī)效考核，同時(shí)要做到客觀、公正。