企業(yè)績效考核認(rèn)識的六大誤區(qū)

績效考核是績效管理的一個核心環(huán)節(jié)，也是人力資源管理的一個重要內(nèi)容。在經(jīng)過管理培訓(xùn)課程之后，公正、合理的績效考核能有效地激勵員工，改善員工的行為，調(diào)動員工的積極性，從而使其取得更好的績效，為公司創(chuàng)造更多的利潤。然而，在實(shí)際運(yùn)作過程中，員工甚至一些高層管理者對績效考核的認(rèn)識上還存一些誤區(qū)，本文著重分析六大誤區(qū)：考核力求完美性、考核只關(guān)注個人績效、人力資源部擔(dān)任績效考核主角、考核敵不過情面、500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績效考核方法都是好的，以及績效考核等同于績效管理。
　　誤區(qū)一：考核力求完美性
　　在與眾多客戶溝通過程中，發(fā)現(xiàn)一個很重要的現(xiàn)象，管理層和HR部門往往會進(jìn)入一個追求完美績效考評的誤區(qū)，例如追求績效表格的規(guī)范性和完整性，追求績效工具和績效方法的先進(jìn)性，追求所有員工對績效考核的滿意度，追求績效考核流程的規(guī)范性等。為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。
　　誤區(qū)二：考核只關(guān)注個人績效
　　在傳統(tǒng)的基于崗位的人力資源管理中，詳細(xì)的崗位說明書明確地規(guī)定員工的職責(zé)。對崗位所要求任務(wù)的完成情況是考核的重點(diǎn)，考核強(qiáng)調(diào)要落實(shí)到個人。但隨著社會的發(fā)展，工作變得越來越復(fù)雜。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個人的考核會把考核本身引入死胡同。強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個人的考核強(qiáng)化了員工的本職行為，卻在無形之中限制了員工的超職責(zé)行為，淡化了員工的合作意識和團(tuán)隊精神。過分強(qiáng)調(diào)落實(shí)到個人的考核，往往容易忽視周邊績效問題。對于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。
　　誤區(qū)三：人力資源部擔(dān)任績效考核主角
　　企業(yè)普遍的一個認(rèn)識是績效考核僅僅是人力資源部的事，其他部門與此無關(guān)。這種觀點(diǎn)是值得商榷的。首先，作為績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核的目的是考核整個公司員工及其管理者的績效，發(fā)現(xiàn)優(yōu)勢，找出差距，并就考核結(jié)果與被考核者進(jìn)行溝通，以有效地改善被考核者的行為，最終實(shí)現(xiàn)員工個人目標(biāo)和企業(yè)組織目標(biāo)?？冃Э己说慕Y(jié)果影響著被考核者的薪酬與晉升，因此與被考核者的利益息息相關(guān)。從這個角度來看，績效考核不僅僅是人力資源部關(guān)注的事，更是被考核者關(guān)心的事。
　　其次，在績效考核過程中需要對多個不同的指標(biāo)進(jìn)行考核，有定性的也有定量的，而這些數(shù)值與結(jié)果的獲得都需要不同部門的大力配合。例如，要考核營銷人員的績效，任務(wù)績效所占比重很大，那么銷售收入及貨款回籠的數(shù)值就成為直接的評價指標(biāo)，而這些數(shù)值的取得需要營銷部門的如實(shí)反饋，需要財務(wù)部門的報表統(tǒng)計。此外，對于營銷人員的態(tài)度與能力的考核，就需要其同事、上級及其他部門的大力配合。這就體現(xiàn)了不同部門間的協(xié)調(diào)與溝通對績效考核的重要性。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，人力資源部只是績效考核的組織者和執(zhí)行者，被考核者是績效考核的主人公，而其他部門或考核者則主要擔(dān)任參與者的角色。
　　誤區(qū)四：考核敵不過情面
　　一段時間內(nèi)，很多企業(yè)將績效考核定位于懲罰、扣工資的一個手段。其實(shí)，企業(yè)在一開始實(shí)施績效考核時，這種定位起到了一定的積極作用。因?yàn)榭冃Э己藦臒o到有，員工對其產(chǎn)生一種新鮮感，并且也獲得了發(fā)表評論與看法的機(jī)會；同時，員工都害怕自己的成績不好，直接牽涉到資金的收入和面子。但是，經(jīng)過了一段時間運(yùn)作后，部門間、上下級之間開始互相包庇，導(dǎo)致考核分不相上下的局面；而且，即使有工作失誤，考核時被扣分，也感覺無所謂，因?yàn)榫褪强蹘讐K錢的問題，考核開始流于形式化。
　　越來越多的員工甚至一些主管都認(rèn)為績效考核只是一種形式，起不到其應(yīng)有的作用，可有可無；在情面面前，績效考核顯得那么蒼白無力。博思創(chuàng)業(yè)認(rèn)為，造成這種情況的主要原因可能有：（1）績效考核相關(guān)培訓(xùn)不充分。（2）績效考核沒有得到高層實(shí)際的支持；（3）績效考核指標(biāo)本身設(shè)置不合理，促成了主觀性、不可控制性的發(fā)生；（4）人際關(guān)系因素的影響；（5）各部門、上下級缺乏有效的溝通機(jī)制；（6）“對事先對人”的慣性與文化。
　　誤區(qū)五：500強(qiáng)企業(yè)運(yùn)用的績效考核方法都是好的
　　很多公司存在這種想法，國內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)的管理中的每個環(huán)節(jié)基本上都是完善的，因此他們所運(yùn)用的績效考核方法也是優(yōu)秀的。其實(shí)不然，國內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)之所以取得了成功，是因?yàn)樗麄冊陂L期的運(yùn)營過程中構(gòu)建了自身的核心競爭優(yōu)勢，或是差異化的產(chǎn)品，或是營銷渠道，或是售后服務(wù)等等。但他們在管理中的其他環(huán)節(jié)不一定有過人之處，而且也不能排除存在問題的可能。而且，一般的企業(yè)與國內(nèi)外500強(qiáng)企業(yè)在企業(yè)性質(zhì)、發(fā)展階段、規(guī)模、工作特點(diǎn)、員工構(gòu)成、管理人員管理水平、管理風(fēng)格及文化特點(diǎn)等方面都存在很大的差異性。
　　誤區(qū)六：績效考核等同于績效管理
　　績效管理是人力資源管理的核心，它是指組織為了達(dá)到目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，使員工明確未來的工作，指導(dǎo)并監(jiān)督任務(wù)的完成?？冃Ч芾硎且粋€完整的管理過程，包括績效計劃、績效控制、績效考核和績效反饋?？冃Ч芾淼母灸康氖菫榱顺掷m(xù)改善組織和個人的績效，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)。完善的績效管理體系應(yīng)當(dāng)起到溝通公司戰(zhàn)略、指引努力方向、層層落實(shí)推進(jìn)公司戰(zhàn)略目標(biāo)的作用?？冃Ч芾淼倪^程，通過規(guī)范化的工作目標(biāo)設(shè)定、績效考核與反饋工作，改進(jìn)管理人員的管理能力和成效，促進(jìn)被考核者工作方法和績效的提升，最終實(shí)現(xiàn)組織整體工作方法和工作績效的提升。
　　作為績效管理的一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，績效考核是否能夠得到成熟的認(rèn)知將直接決定著企業(yè)績效考核和績效管理的成敗。企業(yè)需要克服以上六個認(rèn)識上的誤區(qū)，做好各自在績效考核和績效管理的角色。作為人力資源部，要合理組織、高效執(zhí)行績效考核；作為企業(yè)管理層，要切實(shí)關(guān)注績效考核；作為其他部門和員工，要積極地參與和充分運(yùn)用績效考核，同時要做到客觀、公正。