小企業(yè)成功招聘的三項修煉

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梁丹是一家圖書公司的主管，兩個月前開始為公司招聘編輯部副主任。梁丹篩選了上百份簡歷，約談了十幾位競聘者，但無一讓她滿意。如這家未設專職人力資源人員的公司，該如何實現(xiàn)成功招聘？時代光華小編整理了以下三點建議。
    讓善于觀察的人負責招聘
    調查顯示，小企業(yè)活力足，業(yè)務發(fā)展很快，經常面臨人手不足的局面，人才招聘成為企業(yè)人力資源管理的重中之重，超過七成的企業(yè)將人才招聘列為企業(yè)人力資源管理的重心。
    判斷一個人是否適合負責招聘，可以從以下幾個方面來評判：是否具有心理學和人力資源知識，是否具有豐富的生活閱歷和工作經驗，是否具有專業(yè)知識，是否能夠察言觀色和準確判斷。另外，負責招聘的人一般應為性格開朗、情緒穩(wěn)定、心理素質良好的人。為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。
    篩選適合企業(yè)需求的人選
    小企業(yè)要想節(jié)約招聘成本，就要嚴格按照企業(yè)需求職位的條件選擇人。其中包括任職資格和勝任力。
    任職資格是指從事崗位工作的必要條件。而勝任力是能將某一工作中卓有成就者與普通者區(qū)別開來的深層次特征，如動機、特質、態(tài)度和價值觀、認知方式等較為難以衡量和培養(yǎng)的特征。兩者結合即構成了一個完整的人才篩選標準。對于如何給企業(yè)做培訓，可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓商城頻道，在那里可以選擇你想培訓的課題和內容。
    任職資格比較容易確定。勝任力模型的搭建應該是以歸納法為主。歸納法是通過行為事件訪談，比較崗位上優(yōu)秀者和普通表現(xiàn)者之間的行為特征，進行分析，找出造成兩組對象產生差距的最有影響力的行為特征，從而確定為該類崗位的勝任力。
    建立企業(yè)人才后備庫
    企業(yè)獲得適崗的人員有兩條途徑，一是外部招聘，二是內部培養(yǎng)。招聘是現(xiàn)在小企業(yè)采用較多的人員補充方式。就現(xiàn)階段而言，小企業(yè)仍以用人為主，培養(yǎng)不是企業(yè)的重點。企業(yè)培訓需要時間、資金投入，代價大，也需要相關專業(yè)支持才能展開培訓工作，比如素質模型、考核結果、培養(yǎng)方式的選擇等等，這會增加企業(yè)的經營壓力。小企業(yè)不具備培養(yǎng)人才的條件和實力，這就需要企業(yè)對外來競聘人才資源充分利用。

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