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人力資源:如何用好360度評(píng)估(二)
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被評(píng)估者:明確范圍是前提
如果企業(yè)自主進(jìn)行360度評(píng)估,要保證其有效性,明確被評(píng)估者的范圍是開展一切活動(dòng)的前提。
筆者所服務(wù)過的公司每年都會(huì)選派5——10位素質(zhì)優(yōu)良的企業(yè)管理后備軍參與各個(gè)國家的項(xiàng)目以培養(yǎng)其全球領(lǐng)導(dǎo)力。項(xiàng)目完成后,需要接受各個(gè)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì),包括項(xiàng)目主管、成員,甚至客戶的360度評(píng)估,評(píng)估內(nèi)容為跨文化溝通、全球思維、資源整合、客戶關(guān)懷等要素構(gòu)成的全球領(lǐng)導(dǎo)力。
對(duì)這些員工360度評(píng)估的宗旨是精益求精,追求信息的全面性、準(zhǔn)確性和縱深度,所以既有打分的封閉式問卷,又有不打分只提供反饋意見的開放式問卷,還有電話會(huì)談等方式。其目的只有一個(gè):就是多渠道收集有價(jià)值的反饋信息以幫助企業(yè)甄別人才、發(fā)展人才。
在這些評(píng)估中,由于評(píng)估的對(duì)象是少數(shù)人,是企業(yè)要著力發(fā)展的精英骨干,那么企業(yè)的重視程度和資源配置都比較到位,操作者也就有足夠的精力做到盡善盡美,這樣360度評(píng)估能最大化它的優(yōu)勢。而這些精英骨干行為改變產(chǎn)生的示范效應(yīng)也是巨大的——他們本身的快速成長就是對(duì)企業(yè)最好的回報(bào)和對(duì)360度評(píng)估有效性的最好詮釋。
如果不明確被估者的范圍,企業(yè)對(duì)大范圍人群進(jìn)行評(píng)估,一方面要花費(fèi)大量的資源和精力,另一方面結(jié)果可能不盡如人意,可能是收集回來一大堆不痛不癢的資料,形同雞肋,導(dǎo)致大家對(duì)360度評(píng)估工具產(chǎn)生質(zhì)疑。
問卷設(shè)計(jì):兼顧實(shí)用與深度
評(píng)估問卷設(shè)計(jì)也是主導(dǎo)360度評(píng)估效果的關(guān)鍵。就像學(xué)校里的考卷一樣,題目要能反映出教育的方向,要容易理解,還要有一定深度。有針對(duì)所有學(xué)生的問卷,也有只針對(duì)尖子學(xué)生的問卷,有單門學(xué)科的,也有綜合學(xué)科的。
評(píng)估問卷的設(shè)計(jì)也是一樣,被評(píng)估的行為要與公司的戰(zhàn)略目標(biāo)、企業(yè)文化甚至具體崗位的要求相結(jié)合,文字表達(dá)要深入淺出,題目要適量。如果是綜合問卷,要考慮行為描述的普適性;如果是針對(duì)某個(gè)崗位的勝任力問卷,還要考慮這個(gè)崗位的獨(dú)特性。
評(píng)估問卷設(shè)計(jì)不到位,很容易造成歧義和誤導(dǎo),加大后續(xù)結(jié)果反饋步驟的解釋難度和之后改進(jìn)計(jì)劃制定的難度。這個(gè)專業(yè)活當(dāng)然可以找咨詢機(jī)構(gòu)幫忙,但是最了解企業(yè)的還是內(nèi)部人。
例如,在筆者做過的管理勝任力的評(píng)估中,有一欄用于評(píng)估管理者實(shí)踐企業(yè)價(jià)值觀的情況,其中一項(xiàng)叫“道德標(biāo)準(zhǔn)”。問卷中對(duì)“道德”的定義就是壓力下能堅(jiān)守原則;另一項(xiàng)是“富有進(jìn)取精神”,對(duì)它的定義是勇于承擔(dān)可控的風(fēng)險(xiǎn);除此之外,還有對(duì)“自主權(quán)”、對(duì)全球領(lǐng)導(dǎo)力的定義等等,這些都帶有非常鮮明的企業(yè)特色。如果完全交給第三方設(shè)計(jì),難免會(huì)出現(xiàn)理解偏差,導(dǎo)致方向性錯(cuò)誤,影響評(píng)估的效果。
背靠背評(píng)價(jià) 面對(duì)面溝通
要用好360度評(píng)估這個(gè)工具,每個(gè)環(huán)節(jié)都是至關(guān)重要的。無論是評(píng)估目的的確定,評(píng)估者和被評(píng)估者的挑選,還是評(píng)估問卷的設(shè)計(jì)等等都需要精益求精。最終能不能改善被評(píng)價(jià)者的行為,很大程度上取決于評(píng)價(jià)結(jié)果是否得到了有效的反饋。所謂360評(píng)估的兩個(gè)步驟——“背靠背評(píng)價(jià),面對(duì)面溝通”——溝通指的就是反饋。
如果反饋之前的步驟都是秉著嚴(yán)謹(jǐn)認(rèn)真的態(tài)度完成的,那么形成的反饋意見應(yīng)該是公正客觀的。也就是說評(píng)價(jià)結(jié)果客觀不客觀與之前的每一步踏踏實(shí)實(shí)的工作是分不開的。反饋只是一個(gè)信息傳導(dǎo)和接受的過程。我們?cè)谶@一步所要做的工作就是如何將這些信息有效地反饋給被評(píng)估者。
通常,我們也會(huì)邀請(qǐng)咨詢公司的顧問來共同完成,其原因是外部人的立場不太會(huì)被質(zhì)疑。公司事先會(huì)議定好針對(duì)不同被評(píng)估者的個(gè)性化反饋方案,咨詢顧問要有這方面的執(zhí)行能力和演繹能力。另外,評(píng)價(jià)結(jié)果我們也會(huì)反饋給被評(píng)估者的匯報(bào)經(jīng)理,因?yàn)榻酉聛淼男袨楦纳菩枰獏R報(bào)經(jīng)理的支持與監(jiān)督。在匯報(bào)經(jīng)理的指導(dǎo)下,根據(jù)反饋結(jié)果,每一個(gè)被評(píng)估者都會(huì)擁有一份PDP(個(gè)人發(fā)展計(jì)劃),該計(jì)劃是其今后個(gè)人發(fā)展方面的指導(dǎo)。我們之前談到的那些高潛力的管理后備軍就是在這樣的PDP的“鞭策”下成長起來的。
在實(shí)踐中我們鼓勵(lì)員工揚(yáng)長避短,發(fā)揮自身的優(yōu)勢。但是很多人對(duì)自己的優(yōu)劣勢通常并不是那么了解或者即便了解也不太愿意面對(duì)。360度評(píng)估提供了一個(gè)全面發(fā)現(xiàn)自我、面對(duì)自我、改善自我的途徑。各種有價(jià)值的評(píng)估意見落實(shí)到具體的PDP上:有的PDP可能非常簡單,只是調(diào)整崗位,因?yàn)榇蠹野l(fā)現(xiàn)目前這個(gè)崗位確實(shí)不能發(fā)揮他的長處,畢竟揚(yáng)長避短比取長補(bǔ)短更省力;有的PDP可能需要個(gè)體增進(jìn)某些方面的知識(shí)和技能,這個(gè)也很容易做到;但是不少情況下,PDP要求個(gè)體對(duì)他的某些行為進(jìn)行調(diào)整。所謂“江山易改,本性難移”指的是性格,但是行為是可以改變的。一個(gè)性格內(nèi)向的人可以成為一個(gè)受人信任的領(lǐng)導(dǎo),可是如果他能改善某些行為,比如堅(jiān)持每天主動(dòng)與3個(gè)不同的下屬打招呼,并詢問他們的工作情況以及需不需要提供幫助等等,久而久之形成習(xí)慣,我們相信這會(huì)大大改善他的管理效率,提升下屬員工的積極性,而他也不需要顛覆自我。
360度的概念很簡單,但是往往越是簡單的概念執(zhí)行起來越是困難。360度不只是一個(gè)工具,更像一種思路。它的出路在于:結(jié)合企業(yè)的實(shí)際情況,想清楚希望通過它達(dá)到什么目的。
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