是什么導(dǎo)致了績(jī)效考核數(shù)據(jù)亂象？

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考核數(shù)據(jù)收集整理是績(jī)效考核的重要工作，為下一階段公正地評(píng)價(jià)員工的績(jī)效水平提供依據(jù)?？己藬?shù)據(jù)的準(zhǔn)確性和客觀性會(huì)直接相應(yīng)績(jī)效考核的最終結(jié)果。此外，準(zhǔn)確可靠的數(shù)據(jù)是績(jī)效考核的事實(shí)依據(jù)?？?jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的認(rèn)定要以事實(shí)數(shù)據(jù)為依據(jù)，同時(shí)數(shù)據(jù)的收集也能作為對(duì)員工績(jī)效診斷和績(jī)效評(píng)價(jià)的重要依據(jù)。

實(shí)際上，績(jī)效數(shù)據(jù)的收集，有助于對(duì)員工績(jī)效進(jìn)行合理診斷，為績(jī)效改進(jìn)和提升提供依據(jù)?？?jī)效考核的最終目的是實(shí)現(xiàn)績(jī)效提高，數(shù)據(jù)的采集和整理就是為了幫助員工查找短板、提高績(jī)效?？梢跃C合利用“知識(shí)、技能、態(tài)度和外部障礙”四因素法診斷員工的績(jī)效，找出潛在問題，以便幫助員工改進(jìn)。

可事實(shí)上，很多企業(yè)都因?yàn)榭?jī)效考核沒有執(zhí)行好，導(dǎo)致收集起來的績(jī)效考核數(shù)據(jù)亂象。其中造成這種原因的有以下幾方面：

第一，從計(jì)劃制訂來看，指標(biāo)設(shè)計(jì)不合理，考核目的偏移。這是制訂考核計(jì)劃時(shí)就需要注意的問題，一方面與本職工作有關(guān)且能夠影響其績(jī)效。如果考核的指標(biāo)與本職工作關(guān)聯(lián)不大，那么不僅會(huì)使員工工作偏離，而且其數(shù)據(jù)也是沒有意義的。

另一方面，指標(biāo)設(shè)計(jì)要符合實(shí)際。在一些工作尚未做到標(biāo)準(zhǔn)化、規(guī)范化、流程化的時(shí)候，那么就不宜在精細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)和前提下設(shè)計(jì)指標(biāo)。不少考核計(jì)劃在設(shè)計(jì)的過程中會(huì)逐漸偏離目標(biāo)，我們考核的目的是為了提高績(jī)效，激勵(lì)員工的主動(dòng)性和創(chuàng)新性，從而使工作效率和工作質(zhì)量不斷提升，而不是為了從頭到腳的對(duì)員工進(jìn)行全面的評(píng)價(jià)，并以此來決定其考核工資。

第二，指標(biāo)結(jié)構(gòu)有問題，主觀性、難以提取的指標(biāo)權(quán)重過大。當(dāng)考評(píng)過程中，主觀指標(biāo)過大或者指標(biāo)數(shù)據(jù)難以獲取的時(shí)候，考核的不確定性就會(huì)增加，對(duì)于提升績(jī)效的幫助就會(huì)越小。因?yàn)閱T工會(huì)對(duì)這種人為的因素有一定的抵觸情緒，當(dāng)這類指標(biāo)權(quán)重過大時(shí)，考核體系的激勵(lì)作用便會(huì)消失，對(duì)于績(jī)效的提升也就難以控制了。

第三，統(tǒng)計(jì)歸口不同，或計(jì)算方法不同，會(huì)產(chǎn)生不同的統(tǒng)計(jì)結(jié)果。有時(shí)，對(duì)于同一指標(biāo)，由于來源不同，或者方法不同，而產(chǎn)生不小的差異。比如，對(duì)于合格率的統(tǒng)計(jì)，品檢部門是從其成品檢驗(yàn)中獲得數(shù)據(jù)；而生產(chǎn)部門是從其領(lǐng)出原料到生產(chǎn)出成品的過程中獲得數(shù)據(jù)。而生產(chǎn)過程中不可避免的會(huì)有一些物料的損耗和原料的損耗，而品檢部門的統(tǒng)計(jì)是沒有考慮這些因素的，因此統(tǒng)計(jì)的結(jié)果會(huì)差異很大。同樣，計(jì)算方法也存在類似的問題。

第四，統(tǒng)計(jì)的頻次缺乏規(guī)律性，數(shù)據(jù)的跳躍性過大。而在數(shù)據(jù)的統(tǒng)計(jì)過程中，頻次也是一個(gè)很重要的因素，特別是對(duì)一些波動(dòng)較大的指標(biāo)。因此，統(tǒng)計(jì)的頻次要有規(guī)律性和固定性，如果頻次不同，那么數(shù)據(jù)的可比性就喪失了，對(duì)于績(jī)效的提升也缺乏一定的指導(dǎo)意義。

為了避免指標(biāo)的不合理性，對(duì)于制定的指標(biāo)應(yīng)進(jìn)行相對(duì)廣泛的討論。所有指標(biāo)涉及的人員都應(yīng)該參加討論，而非各部門主管自行決定。這樣便會(huì)使指標(biāo)有了一個(gè)相對(duì)客觀的來源，也比較能夠符合實(shí)際。

主觀性指標(biāo)過重，往往出現(xiàn)在行政部門和一些后勤部門，因?yàn)楸旧砉ぷ麟y以定量，所以指標(biāo)制定就非常困難，數(shù)據(jù)的采集也非常不便。而如何增加主觀性指標(biāo)的客觀性，我們可以從一些客觀行為作出影射。

另外，統(tǒng)計(jì)的來源和歸口，以及計(jì)算方法的不同，往往是數(shù)據(jù)打架的直接原因，而要避免這些情況，就需要明確數(shù)據(jù)的來源和歸口，制定統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，并且按照統(tǒng)一的方法進(jìn)行計(jì)算，這樣便一定程度的保證了結(jié)果的統(tǒng)一性。

對(duì)于統(tǒng)計(jì)的頻次也要有統(tǒng)一、固定的標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于不同的指標(biāo)，或許會(huì)有不同的統(tǒng)計(jì)頻次，但對(duì)同樣的指標(biāo)，應(yīng)該有同樣的統(tǒng)計(jì)頻次和規(guī)律。在考核完善之前，應(yīng)該有合理的申訴渠道，來處理考核過程中發(fā)生的一切問題，當(dāng)然也包括數(shù)據(jù)的打架。一旦出現(xiàn)數(shù)據(jù)不準(zhǔn)確的情況，就要及時(shí)的應(yīng)對(duì)處理。

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