Facebook：把招聘工作放在第1位的明智

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Facebook能夠成為一家引領潮流的公司，很大程度上是因為擁有大批一流人才。公司想盡辦法，以保證能挑出合適的一流人才，創(chuàng)業(yè)企業(yè)要想建立起長久的競爭能力，就一定要把招聘工作當作自身最重要的工作，堅持不懈。

這絕不是口頭上說說而已的事，只有你真正重視招聘工作，你才可能從盡可能廣的范圍內去搜羅、挑選人才，而不僅僅是從你的‘‘應聘名單’’上挑選，你要認識到，招聘管理工作是競爭的第一步，業(yè)內一流人才如果沒有進入你的公司，那他們就在競爭對手的公司服務，這意味著，還沒在市場上正式過招，你就輸在了起跑線上。

不能否認的是，那些剛起步的創(chuàng)業(yè)企業(yè)，要想找到合適的一流人才，面臨著很多現(xiàn)實的困難。比如公司的知名度遠遠不夠，能提供的薪酬不是業(yè)內最高的，等等。但對于公司創(chuàng)始人來說，不能因此就輕言放棄，要在整個公司強調“招聘工作”的重要性，讓每個人都參與進來，而且對于人才的標準不能妥協(xié)。寧可慢一點、難—點，也不要隨便降低標準招差不多的人進來，這樣做最終會帶來很壞的結果。發(fā)動你的員工讓他們在以前的朋友、以前的同事（注意不要陷入惡意挖墻角）、以前的同學中挖掘最好的人才。多參加一些好的技術產(chǎn)品論壇，在這些論壇上認識有創(chuàng)業(yè)想法的人，這些人通常也有興趣加入一家靠譜的創(chuàng)業(yè)公司一起打拼。

作為HR可能會陷入這樣的兩難境地：經(jīng)過一面有5個人合格要來業(yè)務部二面。當HR去協(xié)調時間的時候，業(yè)務部經(jīng)理說時間沒問題。但是當天卻臨時有事不在，那么有的應聘者就走了。而經(jīng)理再復試時會認為人不夠挑選的，你應該怎么避免這種情況？

遇到這種問題需要在講話方式上進行轉變。用對方關心的事情來談，運用他用語言。比如：今年公司又多了多少指標？項目什么時候截止？人才是不是急需儲備？我這里有幾個特別好的備用人選，我想盡快給您安排’等等。僅用數(shù)量來衡量工作的產(chǎn)出是不夠的，要想在質量上把控話還是要和業(yè)務部門進行溝通。招聘工作你會從那里獲得清晰合理的信息，而不僅僅是把工作內容當做招聘工作要求，有業(yè)務部門的加入效果會更好。

慢招還有一式就是“磨”。特別好的人才，通常都有很多職業(yè)選擇的機會，因此技術經(jīng)理同時作為招聘工作經(jīng)理，就應該和自己看中的人才保持定期聯(lián)系，經(jīng)常打電話、吃個飯、喝咖啡、散散步、爬爬山等。時不時地表示對他們的興趣，還可以透露公司正在進行的一些可以公開的好玩項目，招聘工作不斷增強他們對公司的興趣。這樣持續(xù)的溝通，就大大增加了這些一流人才愿意來公司面試的概率。

發(fā)動公司里每個人都參與到招聘工作中，對公司文化的影響會很明顯。那些應聘者（潛在員工）在進入之前，就已經(jīng)和若干同事有了接觸，如果他們最終加入（說明同事的認可），就會更容易融合。所以，大大小小企業(yè)的創(chuàng)始人和高管們，請時刻牢記，“招聘工作永遠是第一位的”，并將此觀念灌輸給公司的全體員工，它給公司帶來的回報怎樣估量都不過分。

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