國有企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題

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自諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎(jiǎng)獲得者西奧多？舒爾茨提出人力資本理論后，人力資源因其在企業(yè)生產(chǎn)、管理中的重要作用而被經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家們稱為第一資源。因此，在現(xiàn)代企業(yè)中對人力資源進(jìn)行有效的運(yùn)用成為了企業(yè)管理工作的必要工作。
    現(xiàn)代，企業(yè)在激烈的市場競爭環(huán)境下，要贏得不斷生存與發(fā)展，主要來源于兩個(gè)因素：一方面要依靠體制改革所造就的制度創(chuàng)新和激勵(lì)機(jī)制；另一方面要依靠人才優(yōu)勢，使企業(yè)獲得不斷發(fā)展的動(dòng)力。因此，人才的競爭變得極為激烈，企業(yè)也逐漸形成了以人為本的核心觀念。同時(shí)，人才市場流動(dòng)也更為自由，因此員工關(guān)系管理也更為復(fù)雜。例如員工因待遇或是與領(lǐng)導(dǎo)相處不好而選擇跳槽的事跡連連發(fā)生。在企業(yè)與員工之間建立一種和諧雙贏的關(guān)系成為了員工關(guān)系管理的核心。其將國有企業(yè)員工關(guān)系管理存在的問題如下：
    （一）缺乏共同的愿景，導(dǎo)致員工關(guān)系管理的起點(diǎn)不清楚
　?。ǘ┤狈ν晟频募?lì)約束機(jī)制，導(dǎo)致員工關(guān)系管理根本的缺失
　　員工關(guān)系管理的根本是內(nèi)部公平，調(diào)查顯示，員工離職的第一原因不是薪酬水平低，而是員工的內(nèi)部不公平感。內(nèi)部不公平體現(xiàn)在激勵(lì)、職業(yè)發(fā)展、授權(quán)等方面。如何完善激勵(lì)約束機(jī)制，建立科學(xué)合理的薪酬制度和晉升機(jī)制成為員工關(guān)系管理的根本。
　　（三）員工需求的實(shí)現(xiàn)程度不高，作為員工關(guān)系管理核心的心理契約總體失效
　　心理契約是指企業(yè)能清楚每個(gè)員工的發(fā)展期望，并使之滿足；每一位員工也為企業(yè)的發(fā)展做出全力奉獻(xiàn)，因?yàn)樗麄兿嘈牌髽I(yè)能實(shí)現(xiàn)他們的價(jià)值。然而，目前企業(yè)對于合同、協(xié)議等契約比較重視，但對心理契約普遍忽視，導(dǎo)致員工需求期望的實(shí)現(xiàn)程度不高，企業(yè)和員工心理定位差距較大，雙方的滿意度都較低。

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