員工福利規(guī)劃與管理

在經(jīng)過企業(yè)管理培訓(xùn)后，認(rèn)為在目前專業(yè)人力市場在呈現(xiàn)僧少粥多的情形之下，各大企業(yè)無不使出渾身解數(shù)來尋找所需的千里馬。因此,近幾年企業(yè)招募新人的方式已經(jīng)不再是單單以固定薪資來吸引員工,相對地,許多非固定性的的報酬也漸漸成為員工在選擇投入企業(yè)時的重要參考指針,即以Total Package的角度來思考,也就是薪資（含獎金）福利一并考量,例如除了原有的團體保險、退職金等項目外,另外配合網(wǎng)絡(luò)概念股興起的風(fēng)潮,員工分紅入股也漸漸成為留住核心員工的一項必殺利器。
　　對員工進行員工職業(yè)化培訓(xùn)，來提高員工的職業(yè)素養(yǎng)，同時也可以給員工指定職業(yè)素養(yǎng)培訓(xùn)課程，讓企業(yè)員工自行學(xué)習(xí)。企業(yè)為員工所做的福利規(guī)劃已從過去家長式給予的角色轉(zhuǎn)化(被動)為激勵(主動)的角色,在此我們可以來探討企業(yè)實行員工福利計劃的主要因素：
　　一、減輕員工稅賦的負(fù)擔(dān)
　　每年公司員工的調(diào)薪幅度總是眾所矚目的焦點,原因不出于員工一年來對公司的貢獻就看這一次的薪資調(diào)幅是否符合其期望,決定留任或是另尋高就。然而加薪是否真的會增加員工的年度凈所得？從另一個角度來看,加薪代表的是所得的增加（亦即開源）,然而加薪難免會有預(yù)算上的限制,而且員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調(diào)整,反而增加賦稅的負(fù)擔(dān),企業(yè)若是可以從員工賦稅的減少來著手規(guī)劃員工福利（亦即節(jié)流）,也就是所謂的薪資福利化,此舉不但有雙重加薪的效果,而且可以充分切入員工所需。
　　二、增加企業(yè)招募的優(yōu)勢
　　在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡(luò)培訓(xùn)開通了網(wǎng)絡(luò)商學(xué)院的學(xué)習(xí)后發(fā)現(xiàn)，一般求職者在決定是否加入另一家企業(yè)時,其考慮的因素多半是公司的知名度、工作本身是否有挑戰(zhàn)性與薪資福利等等。一般而言,企業(yè)的知名度往往能夠吸引優(yōu)秀的成員,進而創(chuàng)造優(yōu)厚的利潤,方能回饋社會,打響企業(yè)的知名度；工作的挑戰(zhàn)性與薪資福利都可以以將其納入員工福利規(guī)劃,由此觀之,求職者在找尋工作時,不見得都是向錢看齊,因此只要企業(yè)妥善做好福利規(guī)劃,不僅可以可以避免外部惡性挖角,而且可以將人事預(yù)算作最有效率的運用。
　　三、加強核心員工的留任意愿
　　在企業(yè)逐漸將不具核心競爭的業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型為外包之際,組織內(nèi)部人員的精簡是可以被預(yù)期的,此時存在于組織內(nèi)部的核心人員便是未來企業(yè)創(chuàng)造價值的精英分子,增強企業(yè)的核心競爭力,進而創(chuàng)造更高的附加價值。根據(jù)80-20定律,組織內(nèi)部資源應(yīng)該分配給20%創(chuàng)造企業(yè)80?利潤的成員,因此所要著重的則是組織內(nèi)部核心人員（key-man）的福利給予（包括財務(wù)性與非財務(wù)性）,建立一套符合企業(yè)特性的福利規(guī)劃不僅可以適度的提升員工的士氣,再者也可以留住核心員工為公司共同打拼。
　　四、避免年資負(fù)債
　　每到歲末年初,企業(yè)主最傷腦筋的就是加薪的問題了,這的確是兩難的問題,加薪的幅度過大將會對于企業(yè)的營運成本造成沉重的陳?,倘若加薪的幅度過小,恐將造成人員的「移民潮」。的確,「加薪」決不僅僅只是帳面上每月薪資的增加而已,其它如勞健保投保薪資的向上調(diào)整、退休金提撥金額的增加（配合未來個人退休帳戶的實行,此部份的金額勢必大幅增加雇主的負(fù)擔(dān)）、員工請領(lǐng)退休金與加班費的計算基礎(chǔ)均增加不少,企業(yè)主除加薪外,難道沒有其它法寶作為酬償員工的方法嗎？此時具有競爭性的員工福利規(guī)劃就應(yīng)運而生了,最常見的如員工分紅入股、退休與醫(yī)療保險、購屋購車貸款與教育補助等,盡管有些實施競爭性的員工福利規(guī)劃的企業(yè)其薪資水準(zhǔn)未必為同業(yè)之翹楚,然而求職者為何卻趨之若鶩投入,最大的原因即其所創(chuàng)造出價值遠超過一般企業(yè)加薪的價值。
　　未來員工福利規(guī)劃之方向
　　一般而言,企業(yè)的福利規(guī)劃有實物給付與金錢給付兩大類,實物給付如進修教育、年度聚餐與員工旅游等均屬之；金錢給付如醫(yī)療補助、購屋貸款、就學(xué)貸款均屬之。然而福利規(guī)劃除了要有酬償?shù)男Ч?另外對于是否切合個別員工需求則是福利規(guī)劃所需進一步考量的因素。在這樣的情形之下,具有選擇性、個人化的「自選式的員工福利」就應(yīng)運而生了。
自選式的員工福利顧名思義就是考量員工的職務(wù)、績效表現(xiàn)以及貢獻度所決定其福利金額,而該金額數(shù)量乃是以點數(shù)的方式呈現(xiàn)出來,企業(yè)每年決定一定點數(shù)給特定員工,讓員工得以在其所能使用的點數(shù)內(nèi)規(guī)劃其福利自助餐。
　　企業(yè)在設(shè)計自選式福利菜單時可以參考員工的意見,使員工可以由自己的意愿規(guī)劃其福利項目,增加員工對公司認(rèn)同,再者公司亦可與員工充分溝通,將其薪資作福利化的設(shè)計,不僅可以在個人稅賦上獲得減免,并可使公司的年資負(fù)債可以大幅減少。
　　實行自選式的員工福利的優(yōu)缺點：
　?。保畬T工而言：
　　優(yōu)點：自選式福利制度符合期望理論，配合個人需求；當(dāng)人們選擇福利組合時，這個系統(tǒng)可以傳達諸如：信任、成熟度、開放性等之訊息，使員工的使命感增強。
　　缺點：無法大量采購，成本上升，福利相對縮水，另一方面，一般人對于改變及革新有抵抗性，采取此方法也容易衍生出溝通及與原來承諾相矛盾之問題。
　　因此在實行自選式福利制度之初,充分的溝通與取得員工的信賴是必須的,以確保自選式福利能夠順利執(zhí)行。
　　２．對企業(yè)組織而言：
　　優(yōu)點：自選式福利制可削減成本，雇主不用齊頭式地提供員工不需要的福利項目，故效用增大。
　　缺點：實施自選式福利制度可能產(chǎn)生額外的管理成本，增加工作負(fù)擔(dān)。
　　因此在未來實行時,適度的規(guī)范如購買之額度、頻率將可有效節(jié)省相關(guān)人員的行政成本?！?
　　然而再好的福利規(guī)劃,倘若沒有一套符合公平正義原則的績效考核制度,往往立意良善的福利制度就會大打折扣,因此企業(yè)應(yīng)該在績效評核的設(shè)計上力求嚴(yán)謹(jǐn),方能達到完善的境界。未來再將績效管理制度與福利制度作連結(jié)、整合,使未來員工的福利額度能夠與績效表現(xiàn)有密切相關(guān),進而留住核心人才,提升人員品質(zhì)及效率。
　　從長遠的角度看來,企業(yè)未來不但要走向薪資激勵化,以績效管理來決定員工薪資水準(zhǔn)（pay-for-performance）,提升企業(yè)整體的營運績效；以員工為導(dǎo)向的企業(yè),也要邁向員工薪資福利化,以員工量身訂作的福利為規(guī)劃藍圖,留住企業(yè)所需要的核心人才,得到雙贏。