績效考核的誤區(qū)分析

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在學(xué)習(xí)了中層管理培訓(xùn)課程之后發(fā)現(xiàn)，績效考核不僅要處理好各項(xiàng)業(yè)績指標(biāo)之間的平衡，更要處理好員工績效與期望的肯定之間的平衡。對績效管理的控制有很多學(xué)問，由于其涉及面廣，與員工利益、士氣聯(lián)系緊密，某一方面出現(xiàn)失誤都會形成較多的不滿。考試大整理 而許多企業(yè)往往在考核的時候出現(xiàn)管理的“盲點(diǎn)”的誤區(qū)，這使得績效管理沒有發(fā)揮出其應(yīng)有的效用。經(jīng)過總結(jié)，企業(yè)績效考核容易出現(xiàn)的誤區(qū)有以下幾點(diǎn)： 
　　1、高層管理崗位不參加考評 
　　許多企業(yè)只注重對中層或基層員工進(jìn)行考核，對企業(yè)高層管理人員則不予考核。這是一種落后的觀念。在企業(yè)中，由于高層管理人員掌握更多的資源，他們的績效表現(xiàn)，對企業(yè)的整體績效產(chǎn)生更大的影響?？冃Э己艘呀?jīng)不是單純對員工的過去進(jìn)行評估，而是對整個公司戰(zhàn)略的指導(dǎo)，并發(fā)現(xiàn)問題、改善管理。對于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。因此，企業(yè)不但要考核高層管理崗位，而且應(yīng)當(dāng)把中、高層管理者的考評當(dāng)作績效考核工作的重中之重。 
　　2、績效管理的目的是扣減績效工資 
　　為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機(jī)會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。當(dāng)績效管理遭遇中國老板時，的確有不少相逢恨晚的場景發(fā)生。其中一個版本就是——“?。∥医K于遇到你了。我的員工整天說我肆意扣減他們的工資，但有了你，我就能‘科學(xué)合理’地扣減他們的工資了。”這只是個笑話，在實(shí)際操作中，這樣的情況是屢見不鮮——績效工資的“頂”是觸手可及，而“底”卻深不可測。 
　　另外，在一般情況下，在實(shí)施績效管理的前后，應(yīng)該努力保持薪金的總體水平?jīng)]有大幅度的變動，而績效好的員工的薪金一定要比以前高，這樣才能起到激勵作用。 
　　3、關(guān)鍵績效指標(biāo)確立錯誤 
　　關(guān)鍵績效指標(biāo)的確立，是企業(yè)績效管理的第一步。然而很多企業(yè)，從第一步開始就邁錯了。很多企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)是憑空想象出來的，好一點(diǎn)的企業(yè)則是把著名企業(yè)的關(guān)鍵績效指標(biāo)體系“克隆”過來。這就為企業(yè)績效管理種下了“苦種”，以后結(jié)出來的必然是“苦果”。 
　　4、過分地追求全面的指標(biāo)體系 
　　有些企業(yè)為了不遺漏工作，把所有的工作盡可能多的指標(biāo)都羅列出來，并進(jìn)行考核或評價。但是這么做，往往事與愿違。指標(biāo)多了，就必然要降低每個指標(biāo)的權(quán)重，對于那些關(guān)鍵績效指標(biāo)來說是相當(dāng)危險的。因?yàn)?，面對如此之多的指?biāo)，員工很可能無法照顧到每一項(xiàng)指標(biāo)，在各項(xiàng)指標(biāo)上都取得較好的業(yè)績。在無法全面完成而又為了提高個人考核成績的情況下，員工很可能會舍棄一、二個實(shí)現(xiàn)難度比較大的指標(biāo)，卻更注重一些無關(guān)緊要的指標(biāo)上取得好成績，而那些實(shí)現(xiàn)難度較大的指標(biāo)就可能是關(guān)鍵績效指標(biāo)。
　　5、濫用量化管理 
　　很多企業(yè)都下了很大力氣來量化各崗位的工作，希望制作出量化程度比較高，甚至是全部量化的績效管理指標(biāo)體系來。有的企業(yè)甚至出現(xiàn)這樣的指標(biāo)：“文件歸檔率”、“工作流程文件化比率”等等，工作的確是量化了，可是量化了又會怎么樣呢？你花了多少人力、時間來取得這些數(shù)據(jù)呢？當(dāng)一個人的工作可能需要8個人去考核或評價，那這套考核體系還符合最基本的經(jīng)濟(jì)規(guī)律嗎？
　　6、考核之后無作為 
　　一些管理人員忽略了人力資源管理是一個系統(tǒng)工程。考評結(jié)果出來了，卻沒有作為薪酬調(diào)整、獎金發(fā)放、崗位調(diào)整、培訓(xùn)開發(fā)等的依據(jù)，也沒有為企業(yè)的戰(zhàn)略決策提供更好的指導(dǎo)。這樣的考評，企業(yè)花費(fèi)了大量資源卻沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。

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