人才測評(píng)：令你不再“看走眼”

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以測評(píng)結(jié)果作為人才開發(fā)起點(diǎn)，并確定培訓(xùn)內(nèi)容，無疑將給企業(yè)人力資本開發(fā)提供新的驅(qū)動(dòng)力。

【案例】

廣州某機(jī)械集團(tuán)因業(yè)務(wù)拓展需要，通過招聘讓小陳擔(dān)任開發(fā)工程師一職?？紤]到他是應(yīng)屆畢業(yè)生，公司先讓他到日本接受為期三個(gè)月的技術(shù)培訓(xùn)。

培訓(xùn)期滿，小陳如期上崗，參與項(xiàng)目開發(fā)工作。然而，一個(gè)月后人力資源部就接到用人部門的投訴：小陳在工作中的表現(xiàn)并不如人意，影響了整個(gè)項(xiàng)目的進(jìn)度，項(xiàng)目經(jīng)理要求重新招人。該公司HR很為難：小陳是根據(jù)用人部門的要求精心選拔的，不僅具備本崗位的專業(yè)知識(shí)結(jié)構(gòu)，而且也有一定的實(shí)習(xí)實(shí)踐經(jīng)歷，在用人部門所設(shè)計(jì)的專業(yè)考試中輕松過關(guān)。重新招人浪費(fèi)的不僅僅是招聘的時(shí)間與成本，還得搭上3個(gè)月的國外培訓(xùn)，況且項(xiàng)目進(jìn)度也刻不容緩。而此時(shí)，小陳也提出調(diào)崗申請(qǐng)，希望能到市場部去。

該公司HR左右為難，決定請(qǐng)人才測評(píng)中心對(duì)小陳進(jìn)行評(píng)估后再作安排。測評(píng)報(bào)告顯示，小陳屬于社會(huì)型素質(zhì)模型，有著強(qiáng)烈的與人溝通的欲望，盡管他技術(shù)上能勝任開發(fā)工程師一職，但不具備開發(fā)工程師所需要的“研究型”人才的素質(zhì)：善于觀察思考、分析、推理。小陳的外向型性格表現(xiàn)出來更多的是愿與人傾訴、交流，沒有專注的研究習(xí)慣和探索精神。在與專家的交流中，小陳也承認(rèn)，他在辦公室里經(jīng)常“坐不住”。同時(shí)報(bào)告也顯示他在組織協(xié)調(diào)、溝通、影響力方面確實(shí)有過人之處。測評(píng)中心專家指出，如果讓小陳從事產(chǎn)品的服務(wù)銷售工程師也許更能發(fā)揮他的長處。

該公司權(quán)衡利弊，決定把小陳安排到市場部，并給他進(jìn)行營銷方面的培訓(xùn)。不到半年，小陳憑著出色的表現(xiàn)被提拔為銷售主管。

【測評(píng)專家點(diǎn)評(píng)】

培訓(xùn)者，你有沒有評(píng)估？

毫無疑問，經(jīng)過用人部門的考核與HR的謹(jǐn)慎評(píng)估篩選出來的小陳應(yīng)該具備過硬的專業(yè)能力。因此，從長遠(yuǎn)戰(zhàn)略出發(fā)，該公司大手筆把他送到國外培訓(xùn)也成了理所當(dāng)然的事。然而，該公司卻忽略了培訓(xùn)前的重要功課：是否評(píng)估過小陳的發(fā)展?jié)摿Γ啃逻M(jìn)員工好比未開發(fā)的礦產(chǎn)，“潛力”是人才開發(fā)的依據(jù)。換句話說，人才的價(jià)值尚未評(píng)估，從何談人力資本增值？

作為一個(gè)企業(yè)，如果及早發(fā)現(xiàn)小陳并非是研發(fā)環(huán)節(jié)的“資源”，本來是屬于有效投入的培訓(xùn)就不會(huì)變成盲目的支出。培訓(xùn)歸根到底是企業(yè)的戰(zhàn)略問題，目的在于提高員工個(gè)人技能，使他的發(fā)展方向與企業(yè)需求保持一致。但該公司花費(fèi)了大量的費(fèi)用，卻沒有產(chǎn)生相應(yīng)的價(jià)值，此時(shí)，人才就成了企業(yè)的負(fù)擔(dān)，只能高呼“此人才非我要之才”。

用人測評(píng)重在“勘探”

人才測評(píng)中心專家認(rèn)為，企業(yè)用人時(shí)進(jìn)行測評(píng)是重在“勘探”。通過評(píng)估摸清小陳在銷售方面的潛在能力，幫助企業(yè)給小陳建立清晰合理的角色分工，指出其在企業(yè)中的努力方向，重新調(diào)整崗位并給予相應(yīng)的培訓(xùn)，給他一個(gè)支點(diǎn)與個(gè)性化的發(fā)展空間。作為“人礦”的開采使用方，企業(yè)有義務(wù)讓小陳明確自己的職業(yè)定位，并給予相應(yīng)的空間供他發(fā)展，繼而促進(jìn)小陳激勵(lì)自己不斷完善自我，才能使他在工作中揚(yáng)長避短，發(fā)揮自己的優(yōu)勢。

必須發(fā)掘員工認(rèn)知及潛力

人力資源管理的根本任務(wù)是“將合適的人匹配到合適的崗位上去，并設(shè)法激勵(lì)他們”，所以企業(yè)在選才用人時(shí)，不僅要考察適合崗位需求的專業(yè)技能，考量每個(gè)人的職業(yè)興趣和職業(yè)心理，還要勘探人才的能力素質(zhì)模型及其與崗位需求的一致性。如果僅僅只顧及到專業(yè)能力的匹配，則往往會(huì)形成一種假相，不僅常抱怨自己“看走眼”，更嚴(yán)重的是浪費(fèi)了企業(yè)的人力資本價(jià)值，甚至讓真正優(yōu)秀的人才不情愿地悄然流失。

作為一個(gè)規(guī)?；钠髽I(yè)，對(duì)眾多的員工進(jìn)行人力盤點(diǎn)無疑是項(xiàng)艱巨的工程。通過人才測評(píng)，快速有效地對(duì)企業(yè)人力資源狀況做全面普查，并根據(jù)企業(yè)發(fā)展方向找到員工認(rèn)知及能力的潛力所在，將有利于對(duì)整個(gè)組織的運(yùn)作是否合理進(jìn)行診斷，以測評(píng)結(jié)果作為人才開發(fā)的起點(diǎn)，并確定培訓(xùn)的內(nèi)容，無疑將給企業(yè)的人力資本開發(fā)提供新的驅(qū)動(dòng)力。

【反饋】

最初，我們對(duì)每一個(gè)新進(jìn)和固有員工都給予不定時(shí)培訓(xùn)。但是培訓(xùn)的效果并不明顯，很多時(shí)候我們都是經(jīng)過一段時(shí)間的磨合才發(fā)現(xiàn)某個(gè)員工并不適合該職位。然而人才不可多得，我們通過測評(píng)了解員工的潛力，幫助他們找到自己在企業(yè)中的位置，并為員工“度身定做”一套實(shí)際的培訓(xùn)計(jì)劃，將培訓(xùn)成果最大化轉(zhuǎn)化到員工的身上，有效并有針對(duì)性地改善員工個(gè)體績效，從而達(dá)到提升組織整體績效的目的。

我們?cè)袦y評(píng)中心對(duì)我們公司部分管理人員進(jìn)行崗位測評(píng)，事后反饋的結(jié)果顯示，個(gè)人對(duì)這項(xiàng)測評(píng)結(jié)果的滿意和認(rèn)可度超過90%。測評(píng)結(jié)果與員工的表現(xiàn)非常吻合，對(duì)公司的人力資源管理具有很大的參考價(jià)值，HR將結(jié)果反饋給用人部門，從而通過人力調(diào)整或增值，給他們一個(gè)支點(diǎn)。另外，組織內(nèi)部各部門之間更能團(tuán)結(jié)協(xié)作，企業(yè)的凝聚力和工作效率也得以提高。