企業(yè)年后招聘10招（二）

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第六招：待遇早申明

無論應(yīng)聘者口頭如何說，請相信，招聘職位的待遇永遠是他最關(guān)注的。這沒什么不好，這年頭早已不存在“活雷鋒”，更何況，待遇是對一個人價值認可的表現(xiàn)方式。

所以，不要刻意繞開這個話題，只提職位要求，這是嚴重的自我中心主義的表現(xiàn)。也不要放在最后才談，讓前邊的努力都功虧一簣。在最開始就告訴他，這是對應(yīng)聘者負責，也是對自己負責。

第七招：不錄取“最好的”

人都有貪欲，通?？傁胍詈玫?。但如果考慮綜合成本，其實不要最好的更明智。這個綜合成本包括：最好的人往往有一大堆機會等著他，爭取他的成本自然要高；最好的人也更注重對企業(yè)的考驗，試用期內(nèi)他隨時可能把你拋下；最好的人也往往容忍力有限，在“空降”之后一旦遭遇排斥，更容易選擇拔腿走人。

據(jù)說，松下電器在招聘時都要求應(yīng)聘者據(jù)實給自己打分，那些給自己打70分以上者公司一般不予錄用。這一方面是因為松下認為這些人一般自視過高，另一方面也是因為松下篤信只要“適當”的人才，70分就已足夠。

第八招：內(nèi)部溝通做到位

這一招關(guān)系到招聘工作的效率和有效性。

常有求職者抱怨面試跑好幾趟，或者要在公司坐等一整天。其實這不僅是對求職者時間的浪費，也是對公司辦事效率的浪費。招聘環(huán)節(jié)一定要安排緊湊，尤其是內(nèi)部溝通務(wù)必事先做好。每個面試官該問什么問題事先要有規(guī)劃，最好在每個環(huán)節(jié)都留下書面材料給下一個環(huán)節(jié)的面試官，以免招聘者自己的團隊都心中沒數(shù)，甚至多輪面試中不同面試官反復(fù)問同樣的問題。這不僅容易讓求職者覺得不受重視，而且會讓他對公司的管理產(chǎn)生懷疑。

第九招：扶上馬，送一程

既然要把招聘當營銷活動，自然也就有售后服務(wù)。把新人扶上馬并沒結(jié)束，還要送一程。

首先是新人報到務(wù)必熱情接待，并安排好入職前的簡短輔導。重點講解一下企業(yè)的“紅線”，以幫助他快速適應(yīng)。另外非常重要的是到崗后的第一個月，要經(jīng)常打電話問候、聊天。新人最初往往會有孤獨感，這種親密溝通則可以消除他的心理距離。

要記住，有時候，你一個電話就能堅定他的信心。

第十招：特殊考驗出奇效

業(yè)內(nèi)風傳過不少大公司的招聘怪招。許多還被求職者互相轉(zhuǎn)述學習，以做備考之用。的確，一些大企業(yè)的招聘法則很特殊，也很有效：

整理文件筐——據(jù)說是美電報電話公司的看門法寶。給應(yīng)聘者一個文件筐，要求其在10分鐘內(nèi)將所有雜亂無章的文件存放進去。通常這不可能完成，但借此可以觀察到應(yīng)聘者是否具有以下能力：應(yīng)變處理、分清輕重緩急、辦理具體事務(wù)時條理分明。

掃廁所——統(tǒng)一公司的“損招”。不接受此項工作或只把表面洗干凈者均不予錄用。考的是應(yīng)聘者吃苦及腳踏實地的精神作風。

木板過河游戲——出自通用電氣。應(yīng)聘者分為兩組比賽：兩組各有一個“病人”，需要其他人用手中的木板搭成“橋”將“病人”送到河對岸。但實際上“橋”的長度不可能達到“河”對岸，除非兩組把“橋”拼起來?？嫉氖菆F隊意識。

提問隱私——你結(jié)婚了嗎？啥時要小孩？選男朋友什么標準？你樂意性開放嗎？小心，這些八卦問題都可能在你應(yīng)聘摩托羅拉時被問到。別猶豫，告訴他“這是個人隱私，我拒絕回答”。據(jù)說這樣的應(yīng)聘者被認為不會因個人的眼前利益而屈服壓力，有個性，有尊嚴，在工作上會少受誘惑，堅持原則，始終以公司利益為先。

問缺點——IBM公司充分尊重員工個性，同時也承認人性中不可避免會有弱點，他們不信任一個自稱沒有缺點的人，也不欣賞一個不敢承認自己缺點的人。因此，應(yīng)聘者不說自己缺點或?qū)⑷秉c“技術(shù)處理”為優(yōu)點的人，他們會毫不手軟地予以排除。

需要提示的是，千萬別以為招數(shù)越奇越怪就越好。任何一個招數(shù)都是從公司需求本身出發(fā)的。即使你贊同以上大公司的做法，也不要盲目地效仿，先搞清楚自己想要什么人，才是最重要的。

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