HR如何留住“千里馬”

骨干人才跳槽，對(duì)企業(yè)的影響深遠(yuǎn)。作為企業(yè)HR，如何防患于未然?HR專家認(rèn)為，人力資源管理者要想留住千里馬，關(guān)鍵在于4點(diǎn)。
　　一、定期調(diào)查員工滿意度
　　工作不滿意是影響員工離職最主要的因素。定期調(diào)查員工滿意度，一方面可以明確員工對(duì)企業(yè)不滿意的地方是什么，為如何提升工作滿意度提供具體的反饋信息和改進(jìn)的方向;另一方面，可以監(jiān)測(cè)上一次的改進(jìn)措施是否有效果，并進(jìn)行持續(xù)提升。
　　目前比較流行的工作滿意度調(diào)查問(wèn)卷不下數(shù)十種，其中，明尼蘇達(dá)工作滿意度調(diào)查量表更適用于中小型企業(yè)。
　　二、強(qiáng)化特定事件的預(yù)防
　　特定事件的沖擊是影響員工離職主要因素。
　　特定事件可以分為兩類：一是員工非工作方面的事件，比較常見(jiàn)的有：生育、結(jié)婚、脫產(chǎn)深造、居住地點(diǎn)的變化、經(jīng)濟(jì)情況的變化、家庭成員的變化等。二是組織和工作上的事件，比較常見(jiàn)的有：裁員、組織結(jié)構(gòu)調(diào)整、職位調(diào)動(dòng)、企業(yè)兼并、績(jī)效考核、薪酬調(diào)整、業(yè)務(wù)流程重組等。
　　員工非工作方面的事件發(fā)生后對(duì)離職者的影響非常顯著，基本上很難通過(guò)輔導(dǎo)加以解決，及時(shí)察覺(jué)事件的動(dòng)態(tài)，并采取必要的預(yù)防措施是更為有效的解決方式。組織和工作上事件的發(fā)生主要通過(guò)員工輔導(dǎo)的方式來(lái)降低沖擊力度。
　　三、增加離職成本
　　離職成本分為硬成本和軟成本，前者是指離職后需向公司支付一定的違約金、企業(yè)培訓(xùn)補(bǔ)償金等費(fèi)用;后者主要指員工離職的機(jī)會(huì)成本，如企業(yè)管理培訓(xùn)、關(guān)鍵崗位津貼等。
　　增加離職成本的措施主要有：對(duì)掌握公司核心技術(shù)的專業(yè)人員要簽訂競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，縮小其跳槽后的就業(yè)范圍;調(diào)整薪酬發(fā)放的方式，對(duì)一定比例的薪酬適當(dāng)拉長(zhǎng)發(fā)放周期;豐富薪酬形式，可在核心員工的薪酬組合上適當(dāng)采用虛擬股權(quán)的方式。
　　四、弱化市場(chǎng)吸引力
　　最后，企業(yè)可以通過(guò)弱化市場(chǎng)吸引力來(lái)防止跳槽，方式一是在員工對(duì)外界市場(chǎng)信息的獲取和反饋上采取有效措施，如：強(qiáng)調(diào)公司與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的比較優(yōu)勢(shì)，增加企業(yè)相關(guān)信息的透明度;關(guān)注行業(yè)的人才供求動(dòng)態(tài)、薪酬?duì)顩r，及時(shí)應(yīng)對(duì)市場(chǎng)變化，穩(wěn)定人才。
　　方式二是加大員工與外界市場(chǎng)信息的不對(duì)稱性。如：降低核心崗位工作內(nèi)容的行業(yè)通用性，在進(jìn)行崗位體系設(shè)計(jì)時(shí)，保持一定的與其他行業(yè)相同職位之間的差異性;另外將履行關(guān)鍵職責(zé)所需的資源分解到不同崗位上或由公司集中管理，弱化員工個(gè)人對(duì)資源的控制力度，從單兵作戰(zhàn)轉(zhuǎn)化為團(tuán)隊(duì)協(xié)作和企業(yè)系統(tǒng)支撐，提升員工對(duì)企業(yè)的依存度。