績(jī)效考核投訴如何處理？

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在績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程中，我們遇到過(guò)對(duì)考核數(shù)據(jù)收集有疑問(wèn)、存在打擊報(bào)復(fù)、對(duì)考核方案提出意見(jiàn)、對(duì)結(jié)果運(yùn)用有異議、被考核人員參與過(guò)少、直接上司考核權(quán)重過(guò)大、應(yīng)設(shè)置考核意見(jiàn)箱等，隨著考核的年年推行，還會(huì)遇到其他投訴，那這些投訴又該如何處理呢？

針對(duì)這些問(wèn)題，我們首先是堅(jiān)持“立即處理的原則”，讓疑問(wèn)提出者、數(shù)據(jù)收集者、HR績(jī)效專員、績(jī)效委成員以及相關(guān)部門人員，立即進(jìn)行小范圍會(huì)議進(jìn)行研討，講事實(shí)、說(shuō)數(shù)據(jù)，如有失誤，立即糾正，如有不明白或理解不正確時(shí)，立即重新進(jìn)行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計(jì)，如果是提疑問(wèn)者本身理解不正確，也需要給予正確解釋和耐心說(shuō)服。

開通績(jī)效考核投訴渠道：在構(gòu)建績(jī)效考核體系時(shí)就應(yīng)考慮好此類問(wèn)題，可謂是“事前防御”，具體操作方式有：需要建立相應(yīng)的投訴處理機(jī)制（信息反饋），設(shè)立專門的受理機(jī)構(gòu)和渠道（總經(jīng)辦與總經(jīng)理信箱），制訂相應(yīng)的處理流程。

此外，在績(jī)效管理和考核管理辦法中，一定要規(guī)定：“員工有投訴的權(quán)利，績(jī)效委有調(diào)查、核實(shí)和處理的責(zé)任”、“任何有失妥當(dāng)?shù)男袨楹痛胧┒紝⒌玫郊皶r(shí)的糾正和處理，公司對(duì)投訴者采取強(qiáng)有力的保密措施，對(duì)一切打擊報(bào)復(fù)行為進(jìn)行嚴(yán)肅處理”。有了制度作保障，員工才有底氣提出自己的意見(jiàn)和投訴。如果沒(méi)有書面規(guī)定，只是口頭承諾，員工是不會(huì)把績(jī)效考核當(dāng)回事的，也不會(huì)認(rèn)為“承諾”是真的。

員工的投訴有善意、有惡意中傷，有事實(shí)依據(jù)、有無(wú)中生有，這需要HR客觀分析、冷靜對(duì)待、去偽存真，分別處理，切不可大驚小怪。對(duì)提出中肯意見(jiàn)和投訴的，要及時(shí)表彰，對(duì)無(wú)事實(shí)依據(jù)的投訴可個(gè)別口頭答復(fù)，并給予“提意見(jiàn)和投訴技巧小解釋”。

績(jī)效考核有員工投訴是好事，千萬(wàn)不要當(dāng)成是壞事，更不要想到是員工在挑刺，它是員工血亮的雙眼激勵(lì)我們前進(jìn)的驅(qū)動(dòng)器，有了它，績(jī)效考核這艘大船將更快到達(dá)理想的彼岸。問(wèn)題發(fā)生了，就要解決，但最重要的是從中吸取經(jīng)驗(yàn)，如何在后面的工作中，預(yù)防此類事情少發(fā)生。

同時(shí)，除了在后面考核時(shí)需要面談外，過(guò)程中需要進(jìn)行跟進(jìn)，有偏差時(shí)及時(shí)進(jìn)行調(diào)整。盡管可能需要花一些時(shí)間，但為了保證績(jī)效能真正提高效率，獎(jiǎng)金發(fā)得超值，還是非常有必要的。

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