績效考核投訴如何處理？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

在績效考核實施過程中，我們遇到過對考核數(shù)據(jù)收集有疑問、存在打擊報復(fù)、對考核方案提出意見、對結(jié)果運用有異議、被考核人員參與過少、直接上司考核權(quán)重過大、應(yīng)設(shè)置考核意見箱等，隨著考核的年年推行，還會遇到其他投訴，那這些投訴又該如何處理呢？

針對這些問題，我們首先是堅持“立即處理的原則”，讓疑問提出者、數(shù)據(jù)收集者、HR績效專員、績效委成員以及相關(guān)部門人員，立即進行小范圍會議進行研討，講事實、說數(shù)據(jù)，如有失誤，立即糾正，如有不明白或理解不正確時，立即重新進行數(shù)據(jù)收集和統(tǒng)計，如果是提疑問者本身理解不正確，也需要給予正確解釋和耐心說服。

開通績效考核投訴渠道：在構(gòu)建績效考核體系時就應(yīng)考慮好此類問題，可謂是“事前防御”，具體操作方式有：需要建立相應(yīng)的投訴處理機制（信息反饋），設(shè)立專門的受理機構(gòu)和渠道（總經(jīng)辦與總經(jīng)理信箱），制訂相應(yīng)的處理流程。

此外，在績效管理和考核管理辦法中，一定要規(guī)定：“員工有投訴的權(quán)利，績效委有調(diào)查、核實和處理的責任”、“任何有失妥當?shù)男袨楹痛胧┒紝⒌玫郊皶r的糾正和處理，公司對投訴者采取強有力的保密措施，對一切打擊報復(fù)行為進行嚴肅處理”。有了制度作保障，員工才有底氣提出自己的意見和投訴。如果沒有書面規(guī)定，只是口頭承諾，員工是不會把績效考核當回事的，也不會認為“承諾”是真的。

員工的投訴有善意、有惡意中傷，有事實依據(jù)、有無中生有，這需要HR客觀分析、冷靜對待、去偽存真，分別處理，切不可大驚小怪。對提出中肯意見和投訴的，要及時表彰，對無事實依據(jù)的投訴可個別口頭答復(fù)，并給予“提意見和投訴技巧小解釋”。

績效考核有員工投訴是好事，千萬不要當成是壞事，更不要想到是員工在挑刺，它是員工血亮的雙眼激勵我們前進的驅(qū)動器，有了它，績效考核這艘大船將更快到達理想的彼岸。問題發(fā)生了，就要解決，但最重要的是從中吸取經(jīng)驗，如何在后面的工作中，預(yù)防此類事情少發(fā)生。

同時，除了在后面考核時需要面談外，過程中需要進行跟進，有偏差時及時進行調(diào)整。盡管可能需要花一些時間，但為了保證績效能真正提高效率，獎金發(fā)得超值，還是非常有必要的。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關(guān)鏈接：

績效體系建立 管理課程

年終績效考核與薪酬調(diào)整

如何通過溝通降低績效管理阻力？