針對績效管理的系統(tǒng)思考

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

在通過一系列的管理培訓(xùn)學(xué)習(xí)之后，了解到很多企業(yè)老總在面對績效管理的時候，急功近利的思想表現(xiàn)得較為突出，典型的表現(xiàn)是：要求人力資源部部門在很短的時間內(nèi)做出績效考核方案，設(shè)計出考核表格，制訂出考核指標，然后在規(guī)定的時間內(nèi)發(fā)給直線經(jīng)理填寫，進而要求直線經(jīng)理對考核結(jié)果進行排序，把員工的績效考核結(jié)果分出等級，應(yīng)用到工資調(diào)整方案中。
　　1、績效計劃，制訂績效指標
　　為了更好的給員工提供學(xué)習(xí)機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓(xùn)師或培訓(xùn)講師，跟蹤式的培訓(xùn)整體員工。企業(yè)在設(shè)計績效管理方案的時候，不能僅僅關(guān)注考核指標的制定，關(guān)注填表打分的簡單動作，更要關(guān)注考核發(fā)揮作用的機理，既然我們進行績效考核的根本目的是為了改善績效，那么我們在設(shè)計績效指標的時候就要關(guān)注它們對企業(yè)的貢獻，貢獻是我們進行指標分解的核心關(guān)鍵詞，我們所有的貢獻都要圍繞貢獻展開。因此，我們在制訂績效計劃之前，首先要明確員工應(yīng)該如何通過履行職位職責(zé)為企業(yè)做出貢獻，明確企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃?？冃Э己酥笜说淖饔镁褪菫閼?zhàn)略目標和年度計劃成功落地做出貢獻。這就要求我們從企業(yè)的戰(zhàn)略目標出發(fā)來分解績效指標。
　　另外，績效指標的分解是逐級進行的，現(xiàn)有企業(yè)的指標，再有部門的指標，最后是崗位的指標。如果企業(yè)只考核直線管理者，不考核員工，那么直線管理者的指標就無法完成，壓力就全部集中在直線管理者的身上，最終導(dǎo)致管理者被壓跨，績效考核流于形式。因此，我們在設(shè)計績效考核的指標的時候，應(yīng)逐級進行分解，從企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)到中層管理者到基層員工，都要承擔(dān)一定的指標，最終形成指標支撐體系。對于如何給企業(yè)做培訓(xùn)，可以瀏覽時代光華網(wǎng)站的培訓(xùn)商城頻道，在那里可以選擇你想培訓(xùn)的課題和內(nèi)容。
　　由于每個人都承擔(dān)指標，因此知情權(quán)是每個員工都應(yīng)該享受的權(quán)力，所以，績效管理的方案設(shè)計里應(yīng)體現(xiàn)出員工參與的特點，在制訂考核指標和衡量標準的時候，管理者要和員工共同協(xié)商，制訂出基于企業(yè)要求和員工認可的績效考核指標。
　　這是績效管理系統(tǒng)思考的第一個部分，制訂考核指標，形成管理者和員工雙方認可的業(yè)績合同和績效考核表，為績效管理打下堅實的基礎(chǔ)，包括物質(zhì)層面的基礎(chǔ)——業(yè)績合同和績效考核指標和精神層面的基礎(chǔ)——員工參與，員工的意見受到重視。
　　2、績效輔導(dǎo)和實施
　　考核指標制訂完成，管理者和員工雙方簽字，并不代表績效管理工作的結(jié)束，也不是暫時的終止，而是進入一個更加重要的環(huán)節(jié)——績效輔導(dǎo)與實施。因為考核指標不能被自動完成，完成考核指標也不僅僅是員工自己的責(zé)任，而是管理者和員工雙方的共同利益，幫助員工完成績效指標，為其提供資源和支持，清除障礙是管理者的職責(zé)所在，因此，在指標制訂完成以后，績效管理就進入了輔導(dǎo)實施階段。
　　在輔導(dǎo)實施階段，管理者要做的工作大概有以下幾個方面：1、跟蹤績效指標的進展情況，隨時翻閱當(dāng)初制訂的績效指標，明確員工的指標完成情況是否如期初所料，正在按照正常的進展進行，如果沒有，問題在哪里，應(yīng)該采取什么措施干預(yù)一下，使之回到正確的軌道；2、員工在完成績效指標的過程中，是否遇到了困難，是否需要提供幫助？當(dāng)員工遇到了困難或需要幫助，管理者應(yīng)及時以支持者和幫助者的身份出現(xiàn)在員工的面前。3、績效管理的根本原則是“沒有意外”，即員工對自己的考核結(jié)果以及所應(yīng)得到的獎勵或懲罰不會出現(xiàn)意外，為了保證這個原則，管理者應(yīng)在平時做好績效記錄，記錄員工的表現(xiàn)，包括好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)，記錄員工的表現(xiàn)的好處在于，為績效考核提供事實依據(jù)，為績效改善提供事實依據(jù)，更重要的是，它能為人事糾紛提供事實依據(jù)，《勞動合同法》對解雇員工提出了更嚴格的要求，要想解雇一個員工，必須有足夠的證據(jù)支持，才能在勞資糾紛中占據(jù)主動，而績效記錄則是提供證據(jù)的重要來源。
　　3、績效考核與反饋
　　制訂了績效指標，對員工進行了績效輔導(dǎo)，下面就是我們管理者最熟悉的績效考核環(huán)節(jié)了。作為系統(tǒng)的績效管理體系，對績效考核的要求也是與以前的方式有很大的不同的。系統(tǒng)化的操作方式是，“考核+反饋”，也就是說，衡量管理者績效考核工作做得好與不好的標志，不是打分劃等，而是績效面談，因此，管理者在給員工打完分之后，應(yīng)與員工進行高效的績效面談。針對員工上一績效周期內(nèi)員工好的表現(xiàn)和不好的表現(xiàn)進行反饋，幫助員工正確認識自己的優(yōu)勢和不足，持續(xù)改進績效。
　　4、績效診斷與提高
　　績效管理系統(tǒng)的最后一個環(huán)節(jié)是診斷和提高，畢竟改善績效才是績效管理的最終目的，因此，管理者要做兩個診斷工作，一個是針對員工績效的診斷，一個是針對績效管理體系的診斷。通過對員工績效的診斷，發(fā)現(xiàn)員工在知識、技能、經(jīng)驗方面的不足，并制定改進計劃，幫助員工獲得提升。另外，沒有絕對完美的績效管理體系，只有不斷改進的績效管理體系，因此，在每年年底，HR部門應(yīng)組織各部門對現(xiàn)有的績效管理體系進行診斷，從績效指標、管理者的工作方式、績效考核程序、獎懲措施的兌現(xiàn)程度等各個方面進行滿意度調(diào)查，找出績效管理體系中存在的不足，并加以改進。
    績效管理最終是一種思想，持續(xù)改善績效的思想，為使這種思想發(fā)揮作用，我們必須把績效管理看作一個完整的系統(tǒng)，并在工作中做出根本性的改變，以幫助員工改善績效為出發(fā)點，積極轉(zhuǎn)變觀念，演好角色，使績效管理真正成為高效管理的平臺而不是負擔(dān)！

相關(guān)課程：

《如何突破企業(yè)績效管理瓶頸》

《高情商領(lǐng)導(dǎo)者打造高績效團隊》

《打造企業(yè)的高效執(zhí)行力》