HR如何應(yīng)對(duì)處理年底的辭工潮？

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每年年底，不僅請(qǐng)假的員工多，而且還是一個(gè)員工辭職的高發(fā)期，某些制造企業(yè)甚至出現(xiàn)班組員工走了大半，生產(chǎn)線因人手不足而開不起來的困境。擺在企業(yè)面前的是形勢(shì)嚴(yán)峻的員工挽留“保衛(wèi)戰(zhàn)”，各企業(yè)紛紛采取各種有效應(yīng)對(duì)措施來留住員工。

要知道，年底是員工流失的高峰期，也是HR最頭痛的一件事，每到年底時(shí)就面臨著員工紛紛離職，既然是每年都避免不了的困境，那必須得想辦法改變。員工出現(xiàn)整體離職的情況，究其責(zé)任不完全在于員工，企業(yè)也占有很大一部分的原因；當(dāng)出現(xiàn)員工集體離職后，企業(yè)應(yīng)當(dāng)考慮為什么會(huì)出現(xiàn)此種情況，有哪些地方還沒有做到位，后期應(yīng)當(dāng)如何去做而避免再次產(chǎn)生相類似的情況。

首先，公司管理規(guī)范，各項(xiàng)制度健全且配套銜接到位，貫徹執(zhí)行很好，人為干預(yù)影響較小。比如：對(duì)于就春節(jié)放假，公司就放假的期限、工作安排、工資發(fā)放、人員值班加班、員工離廠和返回的時(shí)限及安全防范等都做了明確的規(guī)定，且每年都遵照?qǐng)?zhí)行，員工對(duì)此已習(xí)以為常，可以預(yù)防大面積的辭工潮。

其次，薪資的高低是激勵(lì)員工最有效的工具。如果薪資過低，沒有競(jìng)爭(zhēng)力，員工必然辭職，所以高層領(lǐng)導(dǎo)非常重視這一點(diǎn)，每年都要求人事部門收集當(dāng)?shù)厣夏甓瘸擎?zhèn)職工的平均工資水平，以作為我們計(jì)算工資水平的參考。這里面包含工資水平，上班時(shí)間，其他福利。

此外也需要總結(jié)公司的薪酬制度，也就是馬云所說的要錢給到位，其實(shí)要想錢絕對(duì)的到位是不太可能的，只能說員工心里都有桿稱，自己會(huì)掂量的，跳槽出去能拿多少，自己在這干能拿到多少，有前途沒，有漲薪?jīng)]，保持薪酬的同比優(yōu)越性，發(fā)揮自己的優(yōu)勢(shì)，同時(shí)針對(duì)公司的薪酬方面的一些弊端，要與時(shí)俱進(jìn)，適當(dāng)更新，比如福利制度的生日蛋糕，公司自2014年起就取消生日蛋糕的發(fā)放，改用更為靈活機(jī)動(dòng)的生日慶生形式來進(jìn)行，逐步改善，克服劣勢(shì)。

第三，雖然每年招聘市場(chǎng)都有淡旺季，但是我們公司要求HR招募沒有淡旺季，持續(xù)做招募，一方面了解市場(chǎng)情況，一方面遇到不錯(cuò)的員工可以進(jìn)入公司人才儲(chǔ)備庫，定期聯(lián)絡(luò)，雖然有時(shí)候過后聯(lián)系人家已經(jīng)就業(yè)，但當(dāng)這個(gè)基數(shù)達(dá)到一定程度的時(shí)候，概率也會(huì)提高，總會(huì)有合適的人，這樣如果有離職的我們能很快補(bǔ)上，不會(huì)造成大的影響。

第四， 還有要辭職的，主管也無奈，皮球踢到HR部門來了，那也得接招啊。針對(duì)要辭職的員工，逐個(gè)交流，爭(zhēng)取各個(gè)擊破，一般在與員工交流之前，先與其主管進(jìn)行溝通，此人平常表現(xiàn)如何，是否骨干，主管你和他談的如何，主要是什么原因，先了解一些側(cè)面情況，方便在與員工交流的時(shí)候有的放矢。一般員工要辭職，無非就是加薪，干活沒意思，得不到重用，沒前途之類的，逐個(gè)問題逐個(gè)分析吧，酌情協(xié)商滿足部分骨干力量員工的要求，讓他們留下來，其余的盡量挽留。

很多人認(rèn)為，企業(yè)文化是很虛的東西，但企業(yè)文化的作用卻不容小覷。領(lǐng)導(dǎo)的做事風(fēng)格，制度的人性化，福利的及時(shí)性和實(shí)效性，以及制度落實(shí)的原則性和變通性等，都體現(xiàn)了人文關(guān)懷，這些都不再重復(fù)了。要想員工對(duì)你忠誠，只要解決員工迫切需要解決的問題，遇到麻煩幫助解決，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)幫助指正，出現(xiàn)錯(cuò)誤盡量虛心尊重，力所能及的幫助，還是那句話，有時(shí)候，拍拍肩膀的作用，遠(yuǎn)比你用制度壓人要更有實(shí)際效果。

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