高薪養(yǎng)人的三大誤區(qū)

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在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時代光華管理課程之后發(fā)現(xiàn)，企業(yè)采取高薪養(yǎng)人的領(lǐng)先型薪酬策略，不僅是因為看好人力資本的回報價值，更是為了與競爭對手搶奪人才資源，遏制對手發(fā)展。但在實踐中，采用“高薪養(yǎng)人”的領(lǐng)先型薪酬策略，要避免幾個誤區(qū)。時代光華網(wǎng)小編整理了以下三點誤區(qū)，以供參考。
　　誤區(qū)之一：高薪養(yǎng)人，就是對公司所有崗位都采取領(lǐng)先薪酬。一般來說，采用領(lǐng)先型薪酬策略是為了強化某方面的競爭優(yōu)勢，獲取并保留企業(yè)所需要的關(guān)鍵人才，所以，高薪也主要是針對這些核心關(guān)鍵人才，而不是一刀切地給所有崗位以高薪。在進行企業(yè)管理培訓(xùn)時，針對高薪職位，惠普的做法是采用“不可替換性的差別原則”。對可替換性強的崗位給以相對低薪酬，給可替換性差的崗位給以高薪酬，可替換性的高低關(guān)鍵看人才市場的供求關(guān)系。
　　誤區(qū)之二：高薪養(yǎng)人，一高就靈，不及其他。企業(yè)吸引和挽留人才，高薪是必要條件，但絕不是充分條件。對于人才，企業(yè)不僅要動之以“薪”，還要曉之以“情”，塑造積極的文化氛圍，給以充分的人文關(guān)懷；還要人崗匹配，給人才以充分的施展空間；還要對人才進行企業(yè)培訓(xùn)開發(fā)，持續(xù)提升人才價值。沒有這些，單靠高薪，或許能招來人才，但還是養(yǎng)不住的。
　　誤區(qū)之三：高薪養(yǎng)人，就是越高越好，采用行業(yè)最高薪酬水平。薪酬過高，會加重企業(yè)負(fù)擔(dān)，自不待言。領(lǐng)先型的薪酬策略，也不意味著就一定是行業(yè)最高的薪酬水平。比如惠普的領(lǐng)先型薪酬策略就是“Among the leaders”，也就是成為行業(yè)領(lǐng)先者當(dāng)中的一員，并不是追求在行業(yè)中絕對領(lǐng)先（最高）。這是因為，在惠普看來，薪酬最高未必是好事，因為這樣做吸引進來的有可能是單純?yōu)殄X而來的人，而惠普希望提供一個好的環(huán)境和成長機會，使人才愿意更長久的工作，薪酬方面只要保持相對領(lǐng)先，不減分即可。當(dāng)然，象可口可樂在進入中國快速擴展的時候，象華為那樣希望短期內(nèi)形成與競爭對手相比突出的人才優(yōu)勢的時候，是可以采用行業(yè)最高薪酬水平的領(lǐng)先策略的。

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