中小企業(yè)如何招聘中高級(jí)人才

根據(jù)多年的企業(yè)高管職業(yè)經(jīng)驗(yàn)以及接觸的中小企業(yè)現(xiàn)狀，同時(shí)經(jīng)歷了一系列的管理培訓(xùn)之后，我發(fā)現(xiàn)很多原本前景廣闊的企業(yè)的運(yùn)營(yíng)結(jié)果卻是錯(cuò)失產(chǎn)業(yè)發(fā)展的大好機(jī)遇，或錯(cuò)失市場(chǎng)機(jī)會(huì)，或停止不前，甚至很快消亡。我認(rèn)為在很大程度上是人才匱乏所致，因?yàn)楹庙?xiàng)目不會(huì)缺錢(qián)，更不會(huì)缺市場(chǎng)。
　　據(jù)我的實(shí)際觀察和研究，其實(shí)大多數(shù)發(fā)展中的中小企業(yè)并沒(méi)有停止找人，并且?guī)缀跸氡M了各種方法去尋找人才，但結(jié)果是要么代價(jià)很高，要么效果并不理想，尤其是中高級(jí)人才。當(dāng)然也可以學(xué)習(xí)中層管理培訓(xùn)課程。在與很多中小企業(yè)老板們的交流中發(fā)現(xiàn)，由于他們的急功近利和不專業(yè)導(dǎo)致了以上結(jié)果。并且一次次地走入誤區(qū)，一次次的與人才失之交臂，甚至一次次的彼此傷害。那么，企業(yè)如何才能找到自己心目中理想的人才？如何有效的獲取中高級(jí)人才呢？我認(rèn)為以下幾點(diǎn)值得急需中高級(jí)人才的中小企業(yè)參考：
　　一、搞清楚什么是高級(jí)人才？
　　首先要掌握中高級(jí)人才在市場(chǎng)上的需求特點(diǎn)，通常，中高級(jí)人才在市場(chǎng)上往往處于供不應(yīng)求的狀態(tài)。因此，中高級(jí)人才有比較大的選擇空間，他們不缺工作機(jī)會(huì)，他們向往更高的職業(yè)發(fā)展空間。而且，中高級(jí)人才都已經(jīng)比較成熟，決策比較理性，除了具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇以外，他們比較關(guān)注發(fā)展機(jī)遇、工作環(huán)境。
　　與此同時(shí)，建議發(fā)展中的中小企業(yè)老板們的心胸要擴(kuò)大一下“容量”，對(duì)這些人才不要抱著施舍的心態(tài)和“有錢(qián)就能招來(lái)鬼推磨”的思想相處，因?yàn)樗麄儾⒉蝗惫ぷ鳈C(jī)會(huì)，所以，有很多時(shí)候他們會(huì)運(yùn)用一點(diǎn)點(diǎn)技巧考一考老板這個(gè)問(wèn)題，在他們眼里，連容人之量都匱乏的老板豈能有追隨的價(jià)值？
　　二、弄明白自己需要什么？
　　發(fā)展中的中小企業(yè)要清楚自身的現(xiàn)狀，并明確近期對(duì)中高級(jí)人才的需求。要對(duì)中層管理者進(jìn)行中層管理培訓(xùn)。從企業(yè)角度來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)自身很難在較短的時(shí)間內(nèi)培育出中高級(jí)人才，而且，有的企業(yè)缺乏對(duì)中高級(jí)人才的甄別能力。從更深層次的角度來(lái)看，大多數(shù)企業(yè)并沒(méi)有為中高級(jí)人才設(shè)計(jì)專門(mén)的培育機(jī)制、激勵(lì)機(jī)制。
　　三、哪種招聘渠道最適合？
　　由于網(wǎng)絡(luò)的發(fā)展，大大促進(jìn)了人才信息流動(dòng)，包括網(wǎng)絡(luò)招聘、網(wǎng)絡(luò)獵頭、網(wǎng)絡(luò)搜索、SNS網(wǎng)絡(luò)招聘等方式，最近，又出現(xiàn)了一種如“競(jìng)聘天下”網(wǎng)絡(luò)競(jìng)聘的方式。盡管這些方式都大大促進(jìn)了人才信息的流動(dòng)。但在互動(dòng)性、流動(dòng)效果、調(diào)動(dòng)群眾方面有諸多不足，還有待進(jìn)一步完善和豐富。
　　因此，企業(yè)不能盲目選擇比較熱門(mén)或流行的招聘方式，而應(yīng)根據(jù)中高級(jí)人才的上網(wǎng)、閱讀和交友特點(diǎn)選擇合適招聘渠道。具體措施包括：
　　1、企業(yè)老總及相關(guān)高管應(yīng)有意識(shí)的參加各類高層次的社會(huì)活動(dòng)，以結(jié)識(shí)各界精英人才。
　　2、通過(guò)朋友關(guān)系、供應(yīng)商關(guān)系、內(nèi)部員工推薦等方式獲取中高級(jí)人才信息。
　　3、如果需求比較緊急，企業(yè)可委托合適的獵頭公司。
　　4、在中高端刊物上發(fā)布招聘廣告。
　　四、如何有效識(shí)別合適匹配的人才？
　　人才識(shí)別瓶頸可能是目前人才難得的最大瓶頸之一。獵頭的出現(xiàn)、人才測(cè)評(píng)技術(shù)的出現(xiàn)都是為了有效解決人才識(shí)別瓶頸。包括最近出現(xiàn)的中人網(wǎng)獵模式，對(duì)人才識(shí)別環(huán)節(jié)進(jìn)行了精心設(shè)計(jì)。但還是存在識(shí)別環(huán)節(jié)過(guò)于復(fù)雜、識(shí)別時(shí)間過(guò)長(zhǎng)、識(shí)別成本過(guò)高、識(shí)別效果不理想等問(wèn)題。前面提到的網(wǎng)絡(luò)競(jìng)聘模式借鑒了傳統(tǒng)公開(kāi)競(jìng)聘的優(yōu)勢(shì)，與網(wǎng)絡(luò)結(jié)合起來(lái)，能一定程度上降低人才的識(shí)別時(shí)間和識(shí)別成本。
　　企業(yè)如果有較為科學(xué)、規(guī)范的人才評(píng)估體系，可自行進(jìn)行評(píng)估；企業(yè)如果沒(méi)有科學(xué)、規(guī)范的人才評(píng)估體系，可請(qǐng)第三方進(jìn)行調(diào)查和評(píng)估。例如借助人才測(cè)評(píng)軟件、獵頭公司、咨詢公司等。但是，不論采用什么樣的方法，人才的階段性觀點(diǎn)和有效、實(shí)用才是硬道理，其中職業(yè)經(jīng)驗(yàn)最為重要，一個(gè)從來(lái)沒(méi)做過(guò)省長(zhǎng)的人把他放在省長(zhǎng)辦公室里就會(huì)傻了，信不信由你。
　　綜上所述，發(fā)展中的中小企業(yè)要想有效引進(jìn)中高級(jí)人才，必須搞清楚中高級(jí)人才的特點(diǎn)、弄明白自己真正所需、選擇合適的招聘渠道，并有效的識(shí)別合適匹配的人才。最為關(guān)鍵的是前兩點(diǎn)，否則，后面的問(wèn)題就無(wú)從談起。