績效考核出現(xiàn)問題的起因及解決方法

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作為企業(yè)管理的的一個重要環(huán)節(jié)，越來越多的老板已經(jīng)認識到了績效考核的意義，并且在實際工作中得以應(yīng)用。但是如何應(yīng)用、應(yīng)用的結(jié)果是否有效，這些還需要企業(yè)充分考量，才能讓績效考核這個管理工具的作用發(fā)揮出來。

其實各崗位的員工在考核方面有著不同的問題，其中包含了考核目標不準確、考核主體比較簡單、考核準則不精確、缺少高效的考核方法、考核過程形式化、考核結(jié)果無反饋等等內(nèi)容。盡管在工作過程中開展了績效考核工作，但是考核的結(jié)果往往只有人力資源部門和企業(yè)的管理人員可以看到，成為了相對秘密的文件。還有一部分企業(yè)只是例行公事般的開展績效考核工作，考核后的結(jié)果通常也沒有對員工進行反饋。

隨著我國經(jīng)濟的發(fā)展及局勢的轉(zhuǎn)變，現(xiàn)階段我國的企業(yè)大部分都規(guī)模較小，在技術(shù)、管理和服務(wù)方面達不到質(zhì)的提升，很難適應(yīng)快速發(fā)展的市場需要。使得公司的運營成本比較高，規(guī)模、效果難以實現(xiàn)，因為各公司間存在較強的競爭，總體收益下降，在這種情況下，企業(yè)已經(jīng)無心考慮績效考核的工作了。

此外，由于員工比較重視物質(zhì)利益導(dǎo)致其對績效考核缺少認識。很多人進行工作，大多是追求物質(zhì)利益，工作的目的只是獲得一定的經(jīng)濟收入，并沒有將這份工作當成是自身的事業(yè)進行奮斗。在進行日常的工作同時對工作技能沒有加以培養(yǎng)，對績效考核比較抵觸。

因此，績效考核的目的是規(guī)范工作人員的行為，提升員工的綜合發(fā)展，提高員工的工作效率，確保組織方案目標的實施，建議使用360度績效考評辦法與KPI考核及AHP方法進行結(jié)合考評。達到績效考核的多樣化，全方位的對員工進行考核。

另一方面，以往的績效考核通常被認為是填寫考核表，算出考核成績就大功告成了。其實，考核成績算出以后，還要進行績效改進的研究探討工作。只有對考核的結(jié)果進行反饋，才能使員工發(fā)現(xiàn)自己工作中的優(yōu)點與不足，同時將領(lǐng)導(dǎo)層的期望傳達給工作人員，工作人員進行相應(yīng)的工作改進，這才是績效考核的目標。

此外，考核的結(jié)果應(yīng)該利用在如下四個方面中去：報酬支配、調(diào)整工作、潛能開發(fā)及績效更正方面。在開展績效考核工作前，要設(shè)計出相應(yīng)的績效考核流程圖表?？冃Э己说倪^程嚴格按照流程圖表進行工作的開展。將考核的結(jié)果進行充分的分析，利用到加強工作效率中去。

隨著行業(yè)的不斷發(fā)展，我們不能只重視企業(yè)的收益，還要對企業(yè)員工的素質(zhì)及服務(wù)能力進行相應(yīng)的培訓(xùn)，達到一定的標準。通過績效考核的辦法來考評職工的各項能力，利用績效考核加強企業(yè)的管理，增加企業(yè)的效益度。

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