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HR如何滿足企業(yè)合理的薪酬制度的有效性?
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薪酬制度是人力資源管理的一個(gè)重要環(huán)節(jié),對(duì)于企業(yè)而言,制定適合中國經(jīng)濟(jì)、文化背景的、科學(xué)合理的有效激勵(lì)方式,是吸引并留住人才的有力武器。其中薪酬制度的公平性是員工對(duì)與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值,它強(qiáng)調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系,更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系。
通過比較,如果比例差不多,會(huì)感到公平,會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之,則會(huì)認(rèn)為不公平,導(dǎo)致內(nèi)心的不滿,而在工作上產(chǎn)生消極的作用,例如不再珍惜這份工作,對(duì)企業(yè)的印象變差,跳槽等等。
美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類:保健因素和激勵(lì)因素,即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件,這些因素的改善能消除員工的不滿,怠工和對(duì)抗,但不會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生較大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起,包括工作的成就感,工作成績(jī)得到的認(rèn)可和贊賞,個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。
薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬,保健性薪酬主要包括:基本工資及福利,醫(yī)療保險(xiǎn),失業(yè)保險(xiǎn),養(yǎng)老保險(xiǎn)等經(jīng)濟(jì)薪酬,激勵(lì)因素包括:獎(jiǎng)金,獎(jiǎng)勵(lì),升職,休假,職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟(jì)性薪酬,在企業(yè)中,員工認(rèn)為,首先,收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長(zhǎng)。其次,工作能力強(qiáng),業(yè)績(jī)突出的人員希望加大激勵(lì)性薪酬。而安逸型,隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。
其中,員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同,對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同,年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展,培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定,事業(yè)有一定成就的中年人,則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感,看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì),最后,50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。
此外,在企業(yè)中,員工的學(xué)歷越高,對(duì)薪酬的期望值就越大,他們比較看重通過自己的知識(shí),工作能力帶給企業(yè)的效益,帶來的效益越高,則希望個(gè)人的薪酬也增加,反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可,以及保健型因素的作用。
其實(shí),薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾,基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進(jìn)行薪酬制定時(shí),企業(yè)是否考慮到以下幾個(gè)問題:1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進(jìn)行;2.薪酬的制定是否與員工的績(jī)效掛鉤;3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤;4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個(gè)問題,那薪酬即便是公開,所造成的影響也會(huì)很小。因?yàn)閱T工會(huì)感覺自己處在一個(gè)公正的氛圍內(nèi),會(huì)淡化掉對(duì)薪酬數(shù)字的重視度。
對(duì)于薪酬是否保密這一問題,其實(shí),薪酬既然無法做到絕對(duì)保密,不如反而適當(dāng)公開,這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為,還可以將被動(dòng)變主動(dòng)。但企業(yè)切忌不可做到過度公開,健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性,進(jìn)而創(chuàng)造更多的績(jī)效,過度公開很容易被競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手模仿,雖然化解了員工的不滿情緒,反而可能提升了競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的實(shí)力。
俗話說,每個(gè)人心里都有一桿秤,只有企業(yè)和員工的衡量標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成一致,才能維持平衡。要想維持這種平衡,就要對(duì)各種標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行細(xì)致化,既能夠符合企業(yè)的利益,又能讓員工接受。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)的到來,人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源,員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一,也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容,薪酬管理的直接目標(biāo)是提高員工的滿意度,吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標(biāo)是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。
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