HR如何滿足企業(yè)合理的薪酬制度的有效性？

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薪酬制度是人力資源管理的一個重要環(huán)節(jié)，對于企業(yè)而言，制定適合中國經(jīng)濟、文化背景的、科學(xué)合理的有效激勵方式，是吸引并留住人才的有力武器。其中薪酬制度的公平性是員工對與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對價值，它強調(diào)員工不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系。

通過比較，如果比例差不多，會感到公平，會受到良好的激勵并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會認為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對企業(yè)的印象變差，跳槽等等。

美國管理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格將組織中影響員工的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵因素，即“雙因素理論”。保健因素主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善能消除員工的不滿，怠工和對抗，但不會對員工產(chǎn)生較大的激勵作用。激勵因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認可和贊賞，個人晉升的機會等。

薪酬按功能可以分為保健性薪酬和激勵性薪酬，保健性薪酬主要包括：基本工資及福利，醫(yī)療保險，失業(yè)保險，養(yǎng)老保險等經(jīng)濟薪酬，激勵因素包括：獎金，獎勵，升職，休假，職業(yè)生涯發(fā)展等非經(jīng)濟性薪酬，在企業(yè)中，員工認為，首先，收入應(yīng)該與企業(yè)的效益同步增長。其次，工作能力強，業(yè)績突出的人員希望加大激勵性薪酬。而安逸型，隨波逐流型的員工則希望增加保健性薪酬。

其中，員工的年齡結(jié)構(gòu)層次不同，對薪酬制度的價值認同也不同，年輕的員工(20歲一29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機會和參與重要活動以求個人的工作經(jīng)驗的積累。中年員工(30歲-49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機會，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較固定的員工則希望參與決策和受人尊重。

此外，在企業(yè)中，員工的學(xué)歷越高，對薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的知識，工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個人的薪酬也增加，反之亦然。而學(xué)歷低的員工更重視于企業(yè)對自己工作的認可，以及保健型因素的作用。

其實，薪酬是否合理關(guān)鍵在薪酬制度制定的是否合理。企業(yè)與員工因薪酬引起的矛盾，基本是由薪酬制定不合理導(dǎo)致。在進行薪酬制定時，企業(yè)是否考慮到以下幾個問題：1.薪酬的制定是否依據(jù)職位分析進行；2.薪酬的制定是否與員工的績效掛鉤；3.薪酬的制定是否與員工能力掛鉤；4.薪酬是否做到公平公正。如果企業(yè)能夠完美的解答這四個問題，那薪酬即便是公開，所造成的影響也會很小。因為員工會感覺自己處在一個公正的氛圍內(nèi)，會淡化掉對薪酬數(shù)字的重視度。

對于薪酬是否保密這一問題，其實，薪酬既然無法做到絕對保密，不如反而適當公開，這樣不僅可以避免員工之間互相打探的行為，還可以將被動變主動。但企業(yè)切忌不可做到過度公開，健康的薪酬制度可以提高員工工作的積極性，進而創(chuàng)造更多的績效，過度公開很容易被競爭對手模仿，雖然化解了員工的不滿情緒，反而可能提升了競爭對手的實力。

俗話說，每個人心里都有一桿秤，只有企業(yè)和員工的衡量標準達成一致，才能維持平衡。要想維持這種平衡，就要對各種標準進行細致化，既能夠符合企業(yè)的利益，又能讓員工接受。隨著知識經(jīng)濟的到來，人力資源也開始成為企業(yè)的重要資源，員工的薪酬管理始終是核心環(huán)節(jié)之一，也是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，薪酬管理的直接目標是提高員工的滿意度，吸引并挽留優(yōu)秀員工。最終目標是使薪酬成為企業(yè)盈利的有力工具。

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