淺談勞務派遣用工模式

勞務派遣用工形式相關規(guī)范方案預計將在2012年推出；北京市政協(xié)也在4月底提交了相關提案，要求提高和規(guī)范勞務派遣公司入市的標準。畢業(yè)季臨近，北京一所市屬高校的大四學生劉思竹將就職于一家全國三甲醫(yī)院辦公室的工作。然而面對新簽訂的工作合同，也將面對新的企業(yè)培訓，他并沒有太多欣喜，而更多是困惑和疑慮。

“這份工作是通過勞務派遣的形式找到的。”劉思竹道出糾結的原因。所謂勞務派遣，也就是勞動者先與勞務派遣公司簽署勞動合同，再被這家公司委派到相關的用人單位，勞動者與用人單位之間并沒有直接的人事關系。

因為不是由用人單位直接錄用，他擔心將來會遇到同工不同酬、不夠穩(wěn)定、缺乏發(fā)展等不公平的待遇。

在如今的勞動力市場中，充滿了面臨上述困惑的“劉思竹”。被引用較多的數(shù)據(jù)是：根據(jù)中華全國總工會的調(diào)查結果，2010年年底勞務派遣員工規(guī)模為6000萬人，大約占國內(nèi)職工總?cè)藬?shù)的20%.而在較為成熟的發(fā)達國家勞動力市場上，此類就業(yè)人數(shù)占就業(yè)總?cè)藬?shù)的比例僅為5%.
“由于覆蓋面廣，我國勞務派遣給就業(yè)穩(wěn)定性、勞動者待遇帶來的影響，越來越受到廣泛關注。”中國勞動法研究會秘書長、人力資源與社會保障部工資研究所研究員曹可安對本刊記者表示。

《財經(jīng)國家周刊》記者從接近人力資源和社會保障部的人士處了解，一份勞務派遣用工形式的規(guī)范方案預計將在2012年推出。此外，北京市政協(xié)也將于4月底提出提案，要求提高和規(guī)范勞務派遣公司的入市標準。

快速擴張的“蛋糕”讓劉思竹人們感到頗為不解的是，他們以前視為個別現(xiàn)象的勞務派遣，現(xiàn)在已幾乎變成找工作繞不開的途徑。

勞務派遣這種用工形式早就在我國出現(xiàn)，但真正的快速發(fā)展，起自2008年《勞動合同法》的實施。眾多用人單位在控制成本的壓力下，轉(zhuǎn)為通過勞務派遣公司招聘部分崗位。這相當于將相關崗位的人力資源管理工作外包，從而達到壓縮人力成本的目的。

在這一背景下，勞務派遣公司的數(shù)量開始如雨后春筍般增長，主要集中在上海、北京、珠三角等東部沿海地區(qū)。以北京為例，北京市總工會提供的數(shù)據(jù)顯示，2007年，全市設立登記的“勞務派遣”經(jīng)營主體約有600多家；2009年這一數(shù)量上升到1200余家，而截至2010年5月，此類公司數(shù)量則激增到6305家。

這其中有相當一批公司沒有足夠的專業(yè)化水平，服務質(zhì)量不高。僅由幾個人興辦的小規(guī)模派遣公司快速增多，靠價格戰(zhàn)搶占市場。

伴隨著勞務派遣公司的興起，派遣員工的隊伍迅速壯大。近幾年，上海等地區(qū)的勞務派遣工占總就業(yè)人數(shù)的比重粗略估算每年以兩位數(shù)的速度增長。目前國有部門使用勞務派遣員工的主要緣由有兩個，一是編制限制，這在部分事業(yè)單位、機關中表現(xiàn)得往往更為明顯；二是這是不少國有企業(yè)控制勞動成本的一種方式。

其中以國有單位，例如中央企業(yè)、省屬大型國有企業(yè)最為集中。從行業(yè)來看，通信、電力、石油石化業(yè)使用勞務派遣的規(guī)模最大、比例最高。以上海為例，一項針對上海市250家樣本企業(yè)的調(diào)研結果顯示，勞務派遣職工占企業(yè)職工總數(shù)的比例接近40%.

浙江省總工會調(diào)研報告顯示，每年省內(nèi)勞務派遣公司向機關事業(yè)單位、企業(yè)近300家用人機構派遣勞務工，其中以建筑業(yè)最為突出，部分大型國有建筑企業(yè)派遣用工的比例甚至可達80%左右。

勞務派遣在北京主要集中于教育、金融、工業(yè)、服務等領域，其中，中高端就業(yè)市場使用勞務派遣的現(xiàn)象，相對于其他地區(qū)而言，或更加明顯。

北京市總工會、北京市政協(xié)與法制委員會為本刊記者提供的2011年調(diào)研結果顯示，北京市教育系統(tǒng)所屬單位的教研崗位中，有相當數(shù)量本科生、研究生以上的高學歷人員，以勞務派遣工的形式參與高?？蒲薪虒W工作。

而金融系統(tǒng)中，包括四大國有銀行北京分行、北京地方銀行在內(nèi)的17家企業(yè)，其雇傭的勞務派遣員工總數(shù)接近15000人，占全部職工總數(shù)的比例高達20.18%，其中擁有本科學歷的派遣員工比例為26.6%.這些員工分布在網(wǎng)銀后臺支持、客戶服務、值班監(jiān)控、檔案管理等輔助類崗位，也有客戶經(jīng)理、銷售經(jīng)理等技術性崗位，還有營運管理、人力資源等管理崗位。

變味的勞務派遣作為近幾年才受到中國勞動者關注的一種就業(yè)形勢，勞務派遣實際上是從發(fā)達國家引入的一個“舶來品”。

在勞務派遣傳統(tǒng)的概念中，臨時性、輔助性、替代性這“三性”是其定義的核心所在，在2008年《勞動合同法》中，也以“三性”來規(guī)定了需要使用勞務派遣用工的崗位范疇。

如果嚴格執(zhí)行，勞務派遣的定義意味著它在很大程度上是一個較為小眾的用工形式。但近幾年的現(xiàn)實操作中，勞務派遣已經(jīng)變了味兒。

勞務派遣在中國這一“變味兒”的歷程，“不僅源于企業(yè)降低人力資源管理成本的需要，同時是目前部分崗位的勞動力供給較為充裕、供過于求這一現(xiàn)狀決定的。”曹可安表示。

亦莊國際人力資源的相關人士告訴本刊記者，目前，勞動派遣頗受非議的問題在于，部分企業(yè)派遣員工利益打折扣。在勞務派遣工的利益保證上，大部分外資企業(yè)做得較好，雖然身份有別，但員工的實惠不會受到明顯損失。正式員工與勞務派遣工待遇差別較大的現(xiàn)象，主要集中在國有單位。

上述來自北京相關部門的調(diào)研報告顯示，目前北京范圍內(nèi)，派遣單位與派遣員工勞動合同簽訂率在95%.但短期合同居多，1年期限勞動合同占65%，2~3年期限勞動合同簽訂率占16%，5年期限的勞動合同比例則達到19%左右，有的派遣員工甚至已連續(xù)5年每年簽一次。這雖然提高了企業(yè)用工的靈活性，卻讓員工被迫承擔著工作不穩(wěn)定的成本。

在工資收入上，全國范圍來看派遣員工一般比正式員工的工資水平低20%到50%.個別行業(yè)特別是國有壟斷性行業(yè)，勞務派遣工與正式工的收入差距更大，在諸如能源行業(yè)，勞務派遣工與系統(tǒng)中正式合同制職工的收入相比，保守估計兩者差距至少4倍。

北京市的上述調(diào)研則發(fā)現(xiàn)，一些服務崗位的勞務派遣員工收入與工作強度嚴重不符。例如部分加油站的勞務派遣工工作強度相當大，而月收入僅在1500元到2000元，這造成加油站每月的員工流失率達到4%左右。

除工資這一“明帳”之外，包括社會保險、住房公積金等福利差距，在勞務派遣工與正式工之間同樣存在。北京建工集團工會主席劉麗臣告訴記者：“多數(shù)企業(yè)為勞務派遣員工繳納社會保險的水平一般只局限于當?shù)匾?guī)定的最低水平，與國有部門正式職工的保險、福利水平不具可比性。”利益格局難破扭轉(zhuǎn)勞務派遣用工的勢頭越來越猛、派遣員工和正式員工待遇差別過大的問題，實則收入分配改革的一個子項目。

一位接近人保部的人士對記者談到，最近幾年《工資條例》的制定一直是人保部的主要工作內(nèi)容之一。對于工資制度的調(diào)整完善被視為收入分配改革應有的一項重要內(nèi)容。

“在調(diào)研過程中，能源、電信等領域企業(yè)對改革條例最為敏感、也是反對最為強烈之處，便是勞務派遣這一用工形式的調(diào)整與規(guī)范。”這位人士表示。一旦這部分用工群體得以規(guī)范，變成正式工，或者參照正式員工的收入、社保、福利水平，將會明顯提高這些企業(yè)的經(jīng)營成本，從而影響其盈利水平。

實際上，能源、電信類企業(yè)正式員工待遇優(yōu)厚的原因之一，也在于企業(yè)大量雇用勞務派遣工，從而攤薄利潤，為正式員工福利增長帶來空間。

部分企業(yè)鐘情于勞務派遣工還有其他原因。一家上市企業(yè)的勞動生產(chǎn)率是投資者觀察這家企業(yè)未來發(fā)展前景的一項重要指標，而計算勞動生產(chǎn)率的基數(shù)之一是在編員工人數(shù)。因此，為了在數(shù)字上顯示出較高的勞動生產(chǎn)率，使財務報表更加好看，更令這些企業(yè)對勞務派遣的用工模式不愿輕易放棄。“根本解決之道，在于進行收入分配改革，規(guī)范企業(yè)用工，約束壟斷企業(yè)的過高收入。”曹可安表示。

據(jù)記者了解，目前包括人保部、全國總工會以及部分地區(qū)的相關部門都在研究制定勞務派遣的規(guī)范條例。雖然在收入分配改革大框架下對勞務派遣進行系統(tǒng)的整頓和規(guī)范，還沒有看到有力的推進，但是針對勞務派遣發(fā)展過程中的關鍵問題，則可以進行定向突破。

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