企業(yè)管理培訓(xùn)公司為何員工流動(dòng)率高居不下？

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管理培訓(xùn)公司是教客戶企業(yè)如何做管理的，其中大多數(shù)管理培訓(xùn)公司都在推廣人力資源管理方面的課程。但是，管理培訓(xùn)公司自身卻存在員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題！難道醫(yī)生只能為他人治病，不能醫(yī)治自身的疾患？

管理培訓(xùn)公司流動(dòng)率最高的是業(yè)務(wù)/銷售部門的員工，他們?cè)诠救w人員中的比例占到80%以上。之所以出現(xiàn)業(yè)務(wù)人員流失率過(guò)高，在我看來(lái)是由六大原因所導(dǎo)致：相對(duì)工資低、績(jī)效壓力大、外界誘因多、缺乏歸屬感、員工年紀(jì)輕、無(wú)可靠戰(zhàn)略。

相對(duì)工資低

眾所周知，管理培訓(xùn)公司的員工工資普遍并不高。2008年的一天，我到深圳一家公司做課程介紹。離開時(shí)剛好到了下班時(shí)間，一位客戶說(shuō)與我同路，便與我同行。我對(duì)深圳的部分地帶還算熟悉，問(wèn)明她住的方位后，我不解地問(wèn)她為什么不在他們公司附近的一個(gè)離他們公司只有約500米的巴士站坐公車，而要去一個(gè)離他們公司近2000米的巴士站坐公車。我得到的回答是，到離公司2000米的那個(gè)巴士站坐車只要1元錢的車費(fèi)，而到離公司只有500米的車站坐車要2元錢車費(fèi)。我再問(wèn)她，乘車的時(shí)間長(zhǎng)短，她回答說(shuō)“差不多”。我聽后心里一酸——為了省下1元錢，她情愿步行兩公里。原來(lái)她每月只有1800元的底薪，銷售提成時(shí)有時(shí)無(wú)。其實(shí)，1800元左右的基本月薪在深圳的培訓(xùn)行業(yè)屬中等水平。一個(gè)年輕人在深圳這樣的城市最低月開銷大約就是這個(gè)數(shù)。這件事讓我久久不能釋懷，并且經(jīng)常感嘆：如果一個(gè)業(yè)務(wù)人員每月只能賺取勉強(qiáng)維持生計(jì)的工資，他們靠什么在客戶面前建立自信；如果一個(gè)培訓(xùn)公司的客戶代表在客戶面前連自信都沒(méi)有，他/她又怎么能夠做得好知識(shí)產(chǎn)品的銷售工作？！

管理培訓(xùn)公司員工工資不高，并不是因?yàn)檫@個(gè)行業(yè)的老板太“摳門兒”，而是與管理培訓(xùn)公司的盈利狀況普遍并不理想有直接關(guān)系。不了解這個(gè)行業(yè)的人常說(shuō)這個(gè)行業(yè)的利潤(rùn)非常豐厚（所謂“暴利行業(yè)”）。其實(shí)，在這個(gè)行業(yè)不僅做得十分辛苦，而且稍不留心就可能入不敷出。以一家年銷售額500萬(wàn)元，人員規(guī)模為30人的培訓(xùn)公司為例。其銷售收入的50%左右（約250萬(wàn)元）要支付給培訓(xùn)師；其銷售收入的10%（約25萬(wàn)元）要繳稅；其年房屋租金及辦公費(fèi)用約為40萬(wàn)元，其一年的培訓(xùn)組織費(fèi)用、廣告宣傳費(fèi)用和人員差旅費(fèi)用約40萬(wàn)元。減去這三大項(xiàng)費(fèi)用后，只剩下145萬(wàn)元。即便將全部145萬(wàn)元分配給員工，每一位員工年平均收入也不足5萬(wàn)元。由于管理者的工資較高，并且公司需要向優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員支付一定比例的提成，這樣以來(lái)大多數(shù)業(yè)績(jī)不佳或業(yè)績(jī)一般的員工便不可能拿到高工資。

業(yè)績(jī)壓力大

管理培訓(xùn)公司大多采取的是電話銷售模式。銷售人員必須通過(guò)電話與盡可能多的客戶建立關(guān)系，并通過(guò)電話維護(hù)已經(jīng)建立了某種程度的關(guān)系的客戶。由于同一客戶或目標(biāo)客戶有許多培訓(xùn)公司的人員都在給他們打電話，且大多數(shù)業(yè)務(wù)人員在給客戶打電話時(shí)并不知道客戶在干什么，是什么心情，以及他/她是否已經(jīng)有了供應(yīng)商，因而被客戶拒絕和禮貌地“忽悠”幾乎是每一天都要發(fā)生的事。被拒絕了還得繼續(xù)打，因?yàn)檫@是他們的工作要求，也是他們?cè)谂嘤?xùn)公司增加個(gè)人收入的唯一的途徑。其實(shí)，這還算是在正常的范圍內(nèi)。讓業(yè)務(wù)人員感到壓力最大的問(wèn)題是，客戶需要的課程和培訓(xùn)師往往找不到，而能夠找到的課程和培訓(xùn)師客戶又往往不滿意。他們中的大多數(shù)人每個(gè)星期甚至每天都在為客戶做培訓(xùn)方案、向客戶推薦培訓(xùn)方案，但大多數(shù)業(yè)務(wù)人員幾個(gè)月下來(lái)卻賣不出幾天課程，50%以上的剛踏入培訓(xùn)業(yè)的業(yè)務(wù)人員在三個(gè)月的試用期內(nèi)根本就賣不出一天課程。

外界誘因多

由于長(zhǎng)期通過(guò)電話做銷售，培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員打電話的技巧普遍不錯(cuò)，說(shuō)話的聲音也因此而比較悅耳。最重要的是，他們與為數(shù)眾多的工商企業(yè)客戶的特定人員（HR經(jīng)理、培訓(xùn)經(jīng)理、直線部門經(jīng)理、甚至是總經(jīng)理）建立了個(gè)人關(guān)系。這為他們的日后流動(dòng)奠定了外部條件。因此，當(dāng)他們的客戶企業(yè)需要招聘培訓(xùn)經(jīng)理或培訓(xùn)專員時(shí)，客戶便把他們做為了重要的候選對(duì)象。這一過(guò)程中間還有一個(gè)原因是，培訓(xùn)公司的客戶往往以為在培訓(xùn)公司工作過(guò)的業(yè)務(wù)人員能夠擔(dān)負(fù)起他們企業(yè)員工發(fā)展培訓(xùn)的使命。

外界的誘因還來(lái)自于同業(yè)的培訓(xùn)公司。由于管理培訓(xùn)公司業(yè)務(wù)人員跳槽頻繁，加上在培訓(xùn)業(yè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人員往往手中握有大量的客戶，他們便成了其他培訓(xùn)公司競(jìng)相挖角的對(duì)象。在相互挖角過(guò)程中，一些低能的業(yè)務(wù)人員也有了通過(guò)跳槽而獲得“發(fā)展”的機(jī)會(huì)。我就知道有這么一位業(yè)務(wù)人員，他最初在廣州一家培訓(xùn)公司干了三個(gè)月，沒(méi)有銷售出一天課程，不好意思繼續(xù)干下去，公司也希望他離開。沒(méi)過(guò)幾天，他以其在培訓(xùn)行業(yè)有過(guò)三個(gè)月的銷售經(jīng)驗(yàn)及一批“客戶”名單為條件，應(yīng)聘到了東莞一家培訓(xùn)公司繼續(xù)擔(dān)任客戶代表。他在那家東莞的培訓(xùn)公司干了半年，只銷售了幾天公開課，被公司辭退了。但是，由于他已經(jīng)在培訓(xùn)業(yè)有了近一年的“銷售經(jīng)驗(yàn)”，他很快在廣州又輕松地應(yīng)聘到了另一家培訓(xùn)公司工作，并且獲得了那家培訓(xùn)公司渠道部經(jīng)理的職位。

缺乏歸屬感

由于在過(guò)去的若干年內(nèi)，我與眾多的培訓(xùn)公司的銷售人員有過(guò)交往，因而我了解到一種現(xiàn)象，就是幾乎每一個(gè)辭職后不繼續(xù)留在培訓(xùn)業(yè)工作的業(yè)務(wù)人員，他們辭職的一個(gè)重要理由是，感到在這個(gè)行業(yè)“工作時(shí)間越長(zhǎng)心里越虛”。

業(yè)務(wù)人員感到“心虛”，不是指培訓(xùn)公司的管理文化出了什么問(wèn)題，也不是指培訓(xùn)公司的管理高層對(duì)員工不好。相反，大多數(shù)培訓(xùn)公司為了保留和吸引優(yōu)秀人才，遠(yuǎn)比其他行業(yè)的公司更重視管理文化建設(shè)，也遠(yuǎn)比其他行業(yè)的公司更具人本化的管理理念。業(yè)務(wù)人員的“心虛”主要來(lái)源于四點(diǎn)：

一是覺得有些培訓(xùn)師很“虛”。他們與太多的培訓(xùn)師打過(guò)交道，最初對(duì)幾乎每一位培訓(xùn)師都比較崇拜，可時(shí)間一久，卻發(fā)現(xiàn)許多培訓(xùn)師并無(wú)真才實(shí)學(xué)，只會(huì)滿天要價(jià)，還喜歡擺譜。但是，他們又不得不甜言蜜語(yǔ)地討好培訓(xùn)師，以便培訓(xùn)師積極配合他們的工作，以便培訓(xùn)師不提出過(guò)分要求（在課酬或交通食宿等方面）。與此同時(shí)，他們還要在一個(gè)又一個(gè)客戶那里吹虛他們推薦的培訓(xùn)師如何如何好。這樣，隨著時(shí)間的推移，培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”。

二是覺得客戶很“虛”。許多客戶的培訓(xùn)經(jīng)理并不懂得培訓(xùn)，也缺乏真正的責(zé)任感，他們選擇課程和老師大多是出于完成上級(jí)交辦的任務(wù)，以及總是把“安全”作為首要條件來(lái)考慮，而不是真正地為了通過(guò)培訓(xùn)有效地解決企業(yè)管理中存在的問(wèn)題。相比于培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員，客戶的培訓(xùn)經(jīng)理并不懂得識(shí)別老師和課程，因?yàn)榕嘤?xùn)公司的業(yè)務(wù)人員打過(guò)交道的培訓(xùn)師遠(yuǎn)比客戶單位的培訓(xùn)經(jīng)理要多。但是，別人是客戶，客戶是上帝，要想把業(yè)務(wù)做成，他們必須滿足客戶的要求。這樣，隨著時(shí)間推移，有個(gè)性的業(yè)務(wù)人員就一定會(huì)“心虛”。

三是來(lái)源于公司業(yè)務(wù)和產(chǎn)品的“虛”。大多數(shù)培訓(xùn)公司并無(wú)確定的課程，基本上是什么課程好賣，賣什么課；客戶需要什么讀程，就去找什么培訓(xùn)師。尤其是，客戶要的課程往往找不到培訓(xùn)師或培訓(xùn)師不配合，而愿意高度配合的培訓(xùn)師客戶又往往不接受。還有就是，大多數(shù)培訓(xùn)公司忽而業(yè)務(wù)不錯(cuò)，忽而業(yè)務(wù)較差。尤其一到逄年過(guò)節(jié)，就是培訓(xùn)行業(yè)的最焦虛的時(shí)間，因?yàn)檫@時(shí)公司的業(yè)務(wù)量會(huì)大幅減少，因而培訓(xùn)業(yè)的業(yè)務(wù)人員在節(jié)假日拿到的資金通常遠(yuǎn)比其他行業(yè)的員工要少。如此時(shí)間一久，業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”呢。

四是公司同事流動(dòng)導(dǎo)致的“虛”。由于管理培訓(xùn)業(yè)的行業(yè)特性和培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略使然，培訓(xùn)公司的員工流動(dòng)率普遍較高。凡是敏感的業(yè)務(wù)人員，面對(duì)身邊的同事走馬燈似地不斷變更，難免有“免死狐悲”之感。如此時(shí)間一久，業(yè)務(wù)人員怎么不“心虛”呢。

我將上述業(yè)務(wù)人員的“心虛”稱之為“乏缺乏歸屬感”——職業(yè)歸屬感。是不是用詞準(zhǔn)確，請(qǐng)讀者朋友來(lái)評(píng)鑒。

員工年紀(jì)輕

培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)人員90%左右是80年代出生的。年紀(jì)輕加上這個(gè)年齡段的人身上特有的社會(huì)特性（生活在改革開放環(huán)境下的獨(dú)生子女），使得他們“抗壓能力”相對(duì)較低。所謂“抗壓能力”較低，一方面是因?yàn)樗麄兡贻p，經(jīng)歷的事情少，對(duì)動(dòng)蕩的職業(yè)環(huán)境缺少適應(yīng)能力，另一方面是因?yàn)樗麄儽旧韮?nèi)心相對(duì)純潔，不能持續(xù)地承受來(lái)自行業(yè)內(nèi)的一些相對(duì)來(lái)說(shuō)“陰暗”的東西的刺激，比如部分客戶的吃回扣、部分培訓(xùn)師的才德缺失、所在培訓(xùn)公司為了生存而不得不“拉大旗做虎皮”（如境外注冊(cè)紙上“學(xué)院”、“協(xié)會(huì)”等）、自已強(qiáng)顏?zhàn)餍θ傆诳蛻艉团嘤?xùn)師等等。也正是由于他們年輕，上述歸屬感問(wèn)題、外界誘因問(wèn)題才成其為問(wèn)題。

還有一個(gè)與年齡相關(guān)的事實(shí)不得不提到，那就是培訓(xùn)公司的業(yè)務(wù)性質(zhì)和業(yè)務(wù)模式的內(nèi)在矛盾性對(duì)員工流失率的影響。培訓(xùn)公司銷售的是知識(shí)產(chǎn)品，知識(shí)產(chǎn)品在采購(gòu)和銷售過(guò)程中，客觀上要求銷售人員具有足夠的相關(guān)知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，才能判斷產(chǎn)品的性能優(yōu)劣并判斷客戶的問(wèn)題和真實(shí)需求，進(jìn)而才可能針對(duì)客戶的真正問(wèn)題推薦恰當(dāng)?shù)漠a(chǎn)品，幫助客戶解決問(wèn)題。然而，由于培訓(xùn)公司的銷售人員普遍年輕，在識(shí)別和理解產(chǎn)品方面，在服務(wù)于客戶的特定需求方面，恰恰是他們的弱項(xiàng)。理論上講，管理課程更適合于管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富的人員來(lái)銷售，而管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)豐富的人往往意味著年齡較高。這是矛盾之一。另一個(gè)與之交錯(cuò)著的矛盾是，由于培訓(xùn)公司普遍采取的是電話銷售模式，這種模式更適合于年輕人從業(yè)，年紀(jì)稍長(zhǎng)的人可能有足夠的管理知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，但卻普遍不愿意以此為職業(yè)，培訓(xùn)公司也沒(méi)想到要聘用這類人。這一雙重矛盾性也是造成管理培訓(xùn)業(yè)員工大量流失的重要原因。

無(wú)可靠戰(zhàn)略

管理培訓(xùn)公司做不大的根本原因之一就是大多數(shù)公司的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略是飄忽不定的。戰(zhàn)略上的飄忽不定集中表現(xiàn)為“四個(gè)不確定”：一是課程不確定——什么課程好賣，賣什么課程；客戶需要什么課程，臨時(shí)尋找什么課程。二是師資不確定——沒(méi)有固定的培訓(xùn)師，什么培訓(xùn)師好賣，賣什么培訓(xùn)師；客戶需要什么培訓(xùn)師，臨時(shí)尋找什么培訓(xùn)師。三是業(yè)務(wù)模式不確定——培訓(xùn)行業(yè)存在天然的在業(yè)務(wù)上“選擇容易，放棄不難”的特性/條件，使得培訓(xùn)公司嘗試任何一種業(yè)務(wù)和銷售模式，一旦行不通就可立即轉(zhuǎn)向，甚至因頭腦發(fā)熱隨時(shí)可以選擇和放棄一種業(yè)務(wù)和銷售模式。四是客戶不確定——大多數(shù)培訓(xùn)公司是面向所有可能采購(gòu)本公司課程的目標(biāo)客戶銷售所有可能達(dá)成銷售的課程的，就注定了這些管理培訓(xùn)公司實(shí)際上沒(méi)有穩(wěn)定或忠誠(chéng)的客戶，因?yàn)樗鼈兊哪繕?biāo)客戶同時(shí)也是其他眾多的采取相似業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的培訓(xùn)公司的目標(biāo)客戶。

培訓(xùn)公司戰(zhàn)略上的飄忽不定對(duì)員工穩(wěn)定性的影響表現(xiàn)在：采取人海戰(zhàn)術(shù)作業(yè)務(wù)；遵循“不管是白貓黑貓，抓住老鼠就是好貓”的銷售管理理念；不要求業(yè)務(wù)人員成為“專家”，只求業(yè)務(wù)人員成為好的“皮條客”；將公司寄托在“努力+運(yùn)氣”的發(fā)展邏輯上……在這種不可靠的業(yè)務(wù)戰(zhàn)略下，就必然出現(xiàn)員工工資偏低、員工業(yè)績(jī)壓力大、來(lái)自外界的誘因多、員工缺乏職業(yè)歸屬感等等，最終結(jié)果便必然是員工的頻繁流動(dòng)。