人力資源管理原則需要進(jìn)行怎樣的確立

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如果你現(xiàn)在去面試問(wèn)一個(gè)人力資源管理經(jīng)理后選人，什么是人力資源管理，你十有八九會(huì)聽(tīng)到：“人力資源管管理是企業(yè)的戰(zhàn)略伙伴“(HRisastrategicpartnerofbusiness)這樣的標(biāo)準(zhǔn)答案。做人力資源管理的人都知道，這是源于密西根大學(xué)人力資源管理教授大衛(wèi)·奧瑞奇（DavidUlrich）的理論。1996年，奧瑞奇提出，人力資源管理必須給企業(yè)帶來(lái)價(jià)值，否則就沒(méi)存在的必要。當(dāng)時(shí)這一提法轟動(dòng)一時(shí)，也被廣大企業(yè)所接受。

但是，每當(dāng)我進(jìn)一步問(wèn)候選人怎么才能做到人力資源管理原則戰(zhàn)略伙伴的時(shí)候，我得到的回答非常的蒼白，而且答案幾乎全是教科書上的答案。

當(dāng)然，很多人力資源管理經(jīng)理會(huì)告訴你，人力資源管理原則是招聘管理員工的工資福利，培訓(xùn)等等。這也是常見(jiàn)的回答。

人力資源管理原則就是“紅色的“(RED)。其實(shí)，我并不是說(shuō)顏色的紅色，所以我把它打了個(gè)引號(hào)。我是我把英文的三個(gè)詞的第一個(gè)字母放在了一起。這三個(gè)詞是，Recruitment,Engagement,Development。

人力資源部門無(wú)疑要承擔(dān)企業(yè)招聘的任務(wù)。但是，大部分的企業(yè)招聘都是一味的招聘有經(jīng)驗(yàn)或高學(xué)歷的員工。其實(shí)這是個(gè)誤區(qū)。經(jīng)驗(yàn)和學(xué)歷都不是干好工作的絕對(duì)條件，而企業(yè)真正需要的是具備干好這份工作天賦的員工，或說(shuō)有能力的員工。如何通過(guò)科學(xué)的手段，找到有天賦的員工是人力資源部門首要關(guān)注的工作（參見(jiàn)我在此之前寫寫的人力資源管理天賦系列篇）。

人力資源管理原則部門要做的第二件事情就是把有天賦的員工價(jià)值發(fā)揮到極致，也就是讓每個(gè)員工敬業(yè)(Engagement)，叫他們能夠自覺(jué)地把企業(yè)當(dāng)成自己的家，每個(gè)人使出100%的力氣。很多人沒(méi)有意識(shí)到，人們的決定70%是非理性的，也就是說(shuō)參雜了個(gè)人的感情。這就給經(jīng)理們提出了非常高的要求–管理員工的情緒，讓他們盡可能的處在心情舒暢的狀態(tài)下工作。這個(gè)世界上沒(méi)有兩個(gè)一樣的人，除非是克隆的。經(jīng)理們必須能針對(duì)每一個(gè)員工找到激勵(lì)該員工的有效手段。

第三件事人力資源管理原則要做的是培養(yǎng)員工（Development）。一個(gè)企業(yè)要想發(fā)展，必須有一只高效率而且不斷成長(zhǎng)的隊(duì)伍。我常常掛在嘴邊的一句話是：一個(gè)企業(yè)能夠做多大，就看你的團(tuán)隊(duì)有多強(qiáng)。但是員工的培養(yǎng)應(yīng)該是基于員工的天賦基礎(chǔ)上的。也就是說(shuō)培養(yǎng)員工的長(zhǎng)版，不是短板。

美國(guó)內(nèi)布拉斯加大學(xué)曾經(jīng)做過(guò)這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：一個(gè)平均閱讀速度的學(xué)生，每分鐘看90個(gè)單詞；一個(gè)非常有天賦的學(xué)生，每分鐘能看300個(gè)單詞。兩個(gè)學(xué)生經(jīng)過(guò)同樣的快速閱讀培訓(xùn)之后，那個(gè)平均閱讀速度的學(xué)生，能夠達(dá)到每分鐘150個(gè)單詞，而那個(gè)具有閱讀速度天賦的學(xué)生，每分鐘達(dá)到了2900個(gè)單詞！這個(gè)實(shí)驗(yàn)說(shuō)明兩個(gè)問(wèn)題：1）先要找對(duì)了人，否則光靠培訓(xùn)行不通。這也就是我為什么把招聘recruitment）放在第一位；2）投資有天賦的員工（或說(shuō)合適這份工作的員工）給企業(yè)帶來(lái)的效益最高！我們都知道五音不全的人你給他找再好的聲樂(lè)老師也是沒(méi)用的，遺憾的是換到企業(yè)員工管理培訓(xùn)的時(shí)候，我們卻忘記了這個(gè)常識(shí)。我看到的是很多企業(yè)想通過(guò)培訓(xùn)管理讓“鴨子去賽跑”。

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