戰(zhàn)略性人力資源管理理念（二）

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從19世紀末至今100多年的時間里，管理學在管理實踐推動下先后產(chǎn)生了科學管理思想、組織管理思想、人群關系思想和開放系統(tǒng)思想，與管理理論相伴隨的是人性理論，從經(jīng)濟人的X理論到社會人的人群關系理論，再到自我發(fā)現(xiàn)人的Y理論和復雜人的應變理論。這些思想從橫向來看，是從企業(yè)組織自身或與其環(huán)境關系中某一方面來認識管理。這一方面反映了管理實踐問題的復雜性和多樣性，需要綜合地認識，另一方面管理復雜性和多樣性對企業(yè)管理和領導能力提出更高要求，這種權變思維也正是當今管理強調變革、發(fā)展的緣由。

伴隨管理實踐和管理學的發(fā)展，作為企業(yè)管理的必要要素的人員管理也呈現(xiàn)出不斷階段，在不同階段名稱也有所不同。在工業(yè)化距今的300年中，由于18至19世紀的工業(yè)生產(chǎn)處于初級階段和人的認識水平有限，對企業(yè)管理的認識主要是從經(jīng)濟學角度。工業(yè)革命二百年后19世紀末20世紀初的企業(yè)發(fā)展進入壟斷階段對管理效率提出更高要求，這為管理科學發(fā)展提出了必要性，同時1890年英國馬錫爾根據(jù)對微觀經(jīng)濟學研究成果而出版了《經(jīng)濟學原理》和1879年馮特在德國創(chuàng)建了世界上第一個心理實驗室為管理科學發(fā)展確定了可能性。在某種意義上，19世紀末20世紀初泰勒的科學管理就是從與企業(yè)中人的要素密切相關的工作研究開始，也是對人的工作行為標準化和規(guī)范化的開始。

從人員管理實踐來看，西方經(jīng)歷從開始的員工福利事務管理，到重點為化解企業(yè)勞資矛盾的工業(yè)關系管理，到強調專業(yè)化和業(yè)務傾向性的現(xiàn)代人力資源管理，到上世紀末開始的戰(zhàn)略性人力資源管理thldl.org.cn，各個階段都有與當時的企業(yè)管理實踐要求相適應的人員管理的基本理念。這些基本理念反映當時企業(yè)管理實踐要求，也反映了社會歷史的時代趨勢。

近150多年來中國也斷斷續(xù)續(xù)地、零零碎碎地發(fā)展了一些工業(yè)，但直至新中國成立后，第一個五年計劃標志著中國第一次真正意義上的工業(yè)化開始，近30年來的中國發(fā)展代表了第二次真正意義上的工業(yè)化過程，這30年差不多以一種“壓縮式”的工業(yè)化過程走過了世界工業(yè)化200多年產(chǎn)業(yè)發(fā)展的各個主要階段。中國近30年及以后的工業(yè)化發(fā)展顯然與西方發(fā)達國家的工業(yè)化過程不同，特殊國情塑造了一個多種產(chǎn)業(yè)齊頭并進的分層競爭環(huán)境，但在全球經(jīng)濟一體化情況下，中國企業(yè)的未來發(fā)展將面臨更為嚴峻的競爭和挑戰(zhàn)。

30年來，不同所有制企業(yè)同臺競技。涉外企業(yè)，尤其是跨國企業(yè)按照西方發(fā)達國家的人員管理發(fā)展水平和管理水平來進行人員管理本地化實踐，其最大的挑戰(zhàn)是人員管理實踐的本地化。國有企業(yè)，逐漸從計劃經(jīng)濟體制下的行政性管理組織轉變?yōu)殛P注市場、圍繞市場，按照市場規(guī)則經(jīng)營企業(yè)，其中既享受著國有企業(yè)得天獨厚的優(yōu)勢，也忍受著國有企業(yè)藕斷絲連的各種束縛。民營企業(yè)中一部分是依靠當初在國有、集體企業(yè)中積累的各種資源而獨立后自由發(fā)展起來，一部分是完全依靠一種企業(yè)家精神從社會上獲取多種資源而獨創(chuàng)而成，不管身份如何，盡顯活力的民營企業(yè)盡管帶著稚氣、經(jīng)歷坎坷，在改革開放的社會大背景下成長起來、壯大起來。

正是由于這種特定的社會歷史環(huán)境，國內企業(yè)是要重新依次上演世界發(fā)達國家企業(yè)所走過的人員管理發(fā)展階段，還是企業(yè)要根據(jù)自身情況將人員管理不同發(fā)展階段演變?yōu)槠髽I(yè)人員管理的各個組成部分或不同層次，如圖1和圖2。

從實踐來看，企業(yè)戰(zhàn)略性人力資源管理發(fā)展階段既反映了企業(yè)人員管理的縱向層次性發(fā)展，也反映了企業(yè)人員管理的縱向累積性發(fā)展。層次性反映企業(yè)內外因素和發(fā)展需要而形成人員管理不同發(fā)展階段；累積性表明，隨著企業(yè)人員管理發(fā)展到后一階段，仍然而且必須有前一階段工作作為支持，但不作為該階段的關鍵工作。作為企業(yè)人員管理的組成部分，就是企業(yè)人員管理同時兼有不同發(fā)展階段的特點，即同時兼有人事管理（PM）、業(yè)務伙伴式的人力資源管理（HRM）和戰(zhàn)略伙伴式的人力資源管理（SHRM），側重點根據(jù)企業(yè)特點和發(fā)展愿望要求有別。從另一個角度，企業(yè)人員管理的理念層次越高，對低層次管理要求越高，否則高層次的人員管理理念無法落實，缺乏執(zhí)行力；同樣如果企業(yè)處于低層次的人事管理階段發(fā)展，發(fā)展到一定階段必須在適當時候進行變革提升，否則企業(yè)缺乏競爭優(yōu)勢，長遠發(fā)展缺乏基礎，就會被市場淘汰。

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