績(jī)效評(píng)估的三大關(guān)鍵

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績(jī)效評(píng)估實(shí)際上是屬于人力資源價(jià)值鏈中價(jià)值評(píng)價(jià)的部分，人力資源價(jià)值鏈：價(jià)值創(chuàng)造→價(jià)值評(píng)價(jià)→價(jià)值分配→價(jià)值創(chuàng)造。這是一個(gè)循環(huán)的過(guò)程。很多優(yōu)秀企業(yè)將“績(jī)效評(píng)估”視為企業(yè)管理工作的“重中之重”，企業(yè)所有管理者都應(yīng)當(dāng)承擔(dān)績(jī)效管理的責(zé)任，績(jī)效管理應(yīng)成為各級(jí)管理者的主要管理工作。

每次到了績(jī)效評(píng)估的時(shí)候，不論是對(duì)主管或是對(duì)員工而言，都是避之唯恐不及：填寫不完的表格、算不完的數(shù)字、艱澀難懂的評(píng)估指標(biāo)！很多主管認(rèn)為是在浪費(fèi)時(shí)間，員工也害怕被考核。其實(shí)，績(jī)效評(píng)估不應(yīng)只是徒具形式而已。身為主管的你，有能力、應(yīng)該、也必須通過(guò)績(jī)效評(píng)估的流程與做法，讓員工了解自己的表現(xiàn)到底是如何？未來(lái)在公司又會(huì)有什么樣的發(fā)展機(jī)會(huì)？如何通過(guò)績(jī)效面談將公司策略傳遞給基層員工？

績(jī)效評(píng)估的有效與否？筆者根據(jù)多年的人力資源管理經(jīng)驗(yàn)認(rèn)為成功的關(guān)鍵在于：1、創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)；2、績(jī)效評(píng)估必須包含評(píng)估與指導(dǎo)的過(guò)程；3、建立向上評(píng)估的機(jī)制。

成功關(guān)鍵1：創(chuàng)造對(duì)話的機(jī)會(huì)才是重點(diǎn)，表格僅是參考

真正有效的評(píng)估，不在于表格設(shè)計(jì)有多完美，而在于人本身。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，我們很容易受到表格的牽制，完全按照表格操作，根據(jù)表格所列條例的項(xiàng)目逐一問(wèn)答，流于形式。

主管應(yīng)擺脫表格的框架，自己設(shè)定績(jī)效評(píng)估的主軸，事先擬定好某些重要的議題和指標(biāo)，在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中進(jìn)行深入的溝通。績(jī)效評(píng)估的主角是員工，其實(shí)員工真的很希望知道：自己的主管對(duì)于他過(guò)去的表現(xiàn)，到底有什么樣的想法？未來(lái)他是否有更進(jìn)一步發(fā)展的機(jī)會(huì)？他要如何做才能成功？表格只是輔助工具，是量化的數(shù)據(jù)，僅僅只是作為評(píng)估時(shí)的參考。

主管可以在績(jī)效評(píng)估之前，事先想好問(wèn)題，并告訴員工，讓他們有準(zhǔn)備的時(shí)間。在進(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，便可以由這些問(wèn)題，引導(dǎo)員工在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，讓員工多表達(dá)自己的意見(jiàn)。

通常主管可以在事前請(qǐng)員工思考以下的問(wèn)題：

1、過(guò)去這段時(shí)間里，自己感到最驕傲的成就是什么？原因何在？

2、過(guò)去這段時(shí)間里，自己學(xué)到了什么？

3、在工作上最有挫折感的事情是什么？

4、在工作上最有成就感的事情是什么？

5、如果希望在工作上有所改變，最想改變哪些事情？

主管可以按照實(shí)際狀況的不同自行設(shè)計(jì)問(wèn)題。最重要的是，讓員工有準(zhǔn)備的時(shí)間，而不是等到實(shí)際評(píng)估績(jī)效時(shí)，突然拋出問(wèn)題，讓員工一時(shí)之間不知如何問(wèn)答，反而失去了溝通的意義。

另一方面，主管也應(yīng)該做好事前的準(zhǔn)備，思考清楚以下的問(wèn)題，有了明確的想法，才能確實(shí)的溝通：

1、員工工作表現(xiàn)的好壞，是否與他本身所具備的某些優(yōu)點(diǎn)或缺點(diǎn)有關(guān)？

2、績(jī)效表現(xiàn)不佳的真正原因是什么？員工的問(wèn)題是因?yàn)槿狈?dòng)機(jī)，還是能力不足？如果是能力不足，是因?yàn)閭€(gè)人的問(wèn)題，還是缺乏訓(xùn)練與經(jīng)驗(yàn)的原因？

3、員工是否有某些缺點(diǎn)是不可改變的？這些缺點(diǎn)會(huì)影響他的工作績(jī)效表現(xiàn)嗎？如果這些缺點(diǎn)已經(jīng)影響到團(tuán)隊(duì)，那么就應(yīng)該慎重考慮是否有調(diào)整工作內(nèi)容的必要？

4、員工是否有某些潛能仍未完全得到發(fā)揮？該如何幫助他發(fā)揮自己的潛能？

成功關(guān)鍵2：不僅要評(píng)估，更要指導(dǎo)員工未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展

在大多數(shù)的情況下，我們?cè)谶M(jìn)行績(jī)效評(píng)估時(shí)，只做到評(píng)估的部分。事實(shí)上，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程包含了兩個(gè)重要的過(guò)程：一是評(píng)估，也就是評(píng)價(jià)員工過(guò)去的表現(xiàn)，做出具體的評(píng)價(jià)，決定是否應(yīng)給予適當(dāng)?shù)募?lì)，例如調(diào)薪或是職位的升遷異動(dòng)等。二是指導(dǎo)，針對(duì)員工未來(lái)職業(yè)生涯的發(fā)展，主管必須提供必要的幫助與咨詢。例如，有哪些地方還需要改進(jìn)的？員工的潛能有沒(méi)有獲得完全的發(fā)揮？員工未來(lái)在組織內(nèi)的生涯發(fā)展如何？

因此，在績(jī)效評(píng)估的過(guò)程中，主管其實(shí)同時(shí)扮演了兩種不同的角色。在評(píng)估階段，主管的角色是裁判；在指導(dǎo)階段，則轉(zhuǎn)換為咨詢者的角色。兩種不同的角色，討論的側(cè)重點(diǎn)也有所不同，不應(yīng)混淆在一起。當(dāng)員工想著有沒(méi)有可能調(diào)薪時(shí)，又怎么可能專心思考未來(lái)的發(fā)展？因此，績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，必須分成兩個(gè)不同的階段來(lái)進(jìn)行，才能真正達(dá)到效果。

成功關(guān)鍵3：建立向上評(píng)估的機(jī)制，達(dá)成雙向的溝通

績(jī)效評(píng)估的失敗，還有另一重要的原因：主管與下屬之間權(quán)力的不平等。員工的績(jī)效評(píng)估結(jié)果，必須由主管做出最后的決定。正因?yàn)槿绱?，員工也就理所當(dāng)然的以為，主管才是真正掌握了績(jī)效評(píng)估的主導(dǎo)權(quán)，而自己只能被迫處于被動(dòng)的角色，也因此容易產(chǎn)生防衛(wèi)的心理。那么，該如何解決權(quán)力不平衡的問(wèn)題？筆者認(rèn)為建立向上評(píng)估的渠道是非常重要的。不僅只有員工接受評(píng)估，主管也同樣要接受員工的評(píng)估。不一定要有正式的表格，主管可以主動(dòng)提問(wèn)，請(qǐng)員工給你一些建議：

1、你認(rèn)為主管可以做什么，讓你更容易完成工作？

2、如果你是主管，你最希望他改變哪些事？

除了平衡彼此的權(quán)力關(guān)系之外，更重要的是，從員工的角度了解你與員工之間的互動(dòng)情形，借著這個(gè)機(jī)會(huì)為自己與員工之間的關(guān)系，進(jìn)行一次總體檢。你們彼此之間是否曾有過(guò)誤會(huì)沒(méi)有化解？或是在互動(dòng)上已存在某些問(wèn)題，而沒(méi)有說(shuō)出來(lái)？只要有任何小小的不愉快、不信任，都會(huì)影響到雙方未來(lái)的工作。除了平時(shí)的溝通之外，更應(yīng)該通過(guò)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程，重新修補(bǔ)或是強(qiáng)化彼此之間的信任關(guān)系。

如何進(jìn)行有效的績(jī)效評(píng)估

如何執(zhí)行績(jī)效評(píng)估的流程？前面筆者曾說(shuō)過(guò)：績(jī)效評(píng)估包含了評(píng)估與指導(dǎo)兩個(gè)不同的階段。首先應(yīng)從評(píng)估開始，也就是針對(duì)過(guò)去這段期間員工的整體表現(xiàn)成果，給予具體的評(píng)價(jià)。

這當(dāng)中包括了員工自我評(píng)估與主管評(píng)估兩個(gè)部分。盡管你們兩人對(duì)某些項(xiàng)目的表現(xiàn)有不一樣的認(rèn)知，也可以相互溝通與討論。但是，不要忘了，主管仍然必須做出最終的決定。正如同比賽時(shí)，即使有再大的爭(zhēng)議，一旦裁判做出決定，就不應(yīng)再去爭(zhēng)執(zhí)。同樣的，打分?jǐn)?shù)不是可以討價(jià)還價(jià)的，主管可以給予員工表達(dá)意見(jiàn)的機(jī)會(huì)，但是主管是做出最終決定的人。主管不必在當(dāng)下就有了決定，可以給自己一些思考的時(shí)間，做出最正確的決定。

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