執(zhí)行力心得：讓執(zhí)行更有力

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人力資源管理當中的“選、育、用、留”就是執(zhí)行力體系的重要組成部分，是戰(zhàn)略執(zhí)行最先要考慮的要素。這里面尤其重要的就是中層管理者的管理，戰(zhàn)略制定的大部分工作如目標數(shù)據(jù)化和分解、目標評估標準的設定和評估工作，都需要他們來做，他們既是戰(zhàn)略的傳遞者，也是執(zhí)行的指導者，從戰(zhàn)略確定之日開始，中層管理者就必須義無反顧、毫無異議地指導下屬執(zhí)行，沒用任何借口，就算有下屬認為戰(zhàn)略是錯誤的，也要堅決執(zhí)行，檢討和改善戰(zhàn)略是高層的事情，可是我們的民營企業(yè)當中“上面說一套，下面做一套”的現(xiàn)象還是多如牛毛。所以說，中層一旦掉鏈子，就和自行車一樣，方向再正確、腳踏板踩得再努力也沒法前進。
　　運營機制
　　有了周詳?shù)膽?zhàn)略，也有了合適的人填充在合適的崗位上，接下來就必須要有清晰的、數(shù)據(jù)化的、高效的工作流程和績效考核了。在企業(yè)的運營系統(tǒng)里面，工作流程是明確每一個人必須做什么樣的事情，績效考核是告訴每一個人，這件事情做到什么樣的標準才叫有執(zhí)行力，以及做到這個標準之后，這個人可以得到什么獎勵，或者做不到應該得到什么懲罰。把這一切說在前頭，員工就會對自己的目標和努力的方向很清楚。
　　快餐巨頭麥當勞就是典型的運營高手，它對員工的要求不用很高，幾乎所有五官端正、有點起碼的常識和熱情的人就可以勝任了，因為麥當勞有一整套完整的企業(yè)培訓和作業(yè)手冊，用來指導上到經(jīng)理下到清潔工的工作，你只要嚴格按照崗位職責所描述的去做，這就有執(zhí)行力了。
　　企業(yè)在制定工作流程的時候，一定要遵從“精簡、高效、合作”的要訣，把沒有必要的環(huán)節(jié)去除，節(jié)省人力物力，更要通過績效考核要求各個相關的部門緊密合作，一切都是為了完成企業(yè)的目標，杜絕推諉、踢皮球、磨洋工等現(xiàn)象，最后把考核的結果與薪酬掛鉤起來，看誰還和錢過不去。
　　企業(yè)文化
　　看了以上這些，聰明的你一定會說：不是所有的工作和考核都可以數(shù)據(jù)化的，有些工作的執(zhí)行標準真的很難界定。是的，所以我們的執(zhí)行力體系需要這第四個核心，就是企業(yè)文化。企業(yè)文化很容易讓人感覺到是虛無縹緲的東西，很難捉摸。其實說得簡單通俗點，企業(yè)文化就是“企業(yè)做事的方式”。而這種方式很大程度上是取決于高層做事的方式，老總做事雷厲風行，強調紀律性，那么下面的人誰敢做事拖拖沓沓、自由散漫?當然，企業(yè)文化是可以培養(yǎng)的，它需要長時間的組織行為去積淀生成，不是說從今天起我們要“銳意進取、開拓創(chuàng)新”，它明天就成為我們的文化了，企業(yè)文化是行為的積累并影響行為，絕不是幾個響亮的口號。
　　機制、流程和考核就是讓員工在老板不在的時候執(zhí)行到位，而企業(yè)文化，就是植入員工思想、直接影響其行為習慣的道德標準和主人翁情感。用文化管理的企業(yè)是高境界的，它是在潛移默化中不斷地引導著執(zhí)行的結果，這是動力式管理，而不是較為初級的壓力式管理。
　　所以，綜上所述我們可以看到這樣一個執(zhí)行力體系(如圖)：

執(zhí)行力體系框架

戰(zhàn)略目標的達成需要執(zhí)行力，而高效的執(zhí)行力需要不斷改善的組織行為、高效的工作流程、合理的人員配置以及與薪酬掛鉤的薪酬機制，而支持并促使完成這四個基點的是公平的獎懲制度和持續(xù)的內部培訓，最后有積極的執(zhí)行文化在給予影響和引導，我們的執(zhí)行就會變得有理有據(jù)、鏗鏘有力。

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