淺談內(nèi)部提拔的利益

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大量的事實(shí)證明，內(nèi)部選拔是企業(yè)保持長(zhǎng)期發(fā)展、從一般到優(yōu)秀、從優(yōu)秀到卓越再保持繼續(xù)卓越的最重要保障條件之一。其優(yōu)點(diǎn)如下：

1．內(nèi)部提拔可以保證企業(yè)核心的一貫性。

內(nèi)部提拔與外部聘請(qǐng)最大的不同并非是人員素質(zhì)的不同，而是人員的連續(xù)性（不間斷）、核心（理念、價(jià)值觀、使命、目標(biāo)、產(chǎn)品、服務(wù)、政策、制度等）的一貫性。只有擁有持續(xù)的干部培養(yǎng)、發(fā)展、繼承規(guī)劃與措施，才能保證企業(yè)這座時(shí)鐘能夠繼續(xù)滴答作響、發(fā)揚(yáng)光大。

2．內(nèi)部提拔為優(yōu)秀人才提供了職業(yè)發(fā)展舞臺(tái)，能夠留住高素質(zhì)核心人才。

統(tǒng)計(jì)結(jié)果表明：?jiǎn)T工流失，特別是高層次人才的流失，并非薪酬不當(dāng)所致，其主要原因是企業(yè)不能或不會(huì)為他們提供繼續(xù)發(fā)揮特長(zhǎng)從而實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值的舞臺(tái)。而內(nèi)部提拔能夠很好地為員工提供個(gè)人發(fā)展的機(jī)會(huì)，增加員工對(duì)組織的信任感，從而有利于激發(fā)員工的工作熱情，提高員工的士氣，有利于員工的職業(yè)生涯發(fā)展，有利于保留核心人才，最終有利于企業(yè)的績(jī)效提高。

3．內(nèi)部提拔簡(jiǎn)化了招聘程序，節(jié)省了人力資源事務(wù)性工作成本。

內(nèi)部提拔可以為組織節(jié)約大量的費(fèi)用，例如廣告費(fèi)、招聘人員與應(yīng)聘人員的差旅費(fèi)、招聘人員的機(jī)會(huì)成本、被錄用人員的生活安置費(fèi)、培訓(xùn)費(fèi)，減少了因職位空缺而造成的間接損失等。

從外部招聘的人員，或許具有新的工作所需要的硬技能，卻大都不會(huì)擁有在企業(yè)工作需要的軟知識(shí)和軟技能。而內(nèi)部提拔的員工，經(jīng)過幾年的企業(yè)內(nèi)各種部門或崗位的磨練，一般都會(huì)具有新崗位所需要的軟知識(shí)和軟技能，通過有意識(shí)地培養(yǎng)與培訓(xùn)或?qū)嵺`，大部分也會(huì)具備新的工作崗位所要求的硬技能，即使不具備硬技能，組織培訓(xùn)也比起招聘外人來得快捷、省錢、省力。

4．內(nèi)部提拔提高了用人決策的成功率，降低了用人決策的風(fēng)險(xiǎn)。

企業(yè)高層花在制定用人決策的時(shí)間，比花在其他任何事情上要多得多。沒有任何決策比用人決策的影響更深遠(yuǎn)、風(fēng)險(xiǎn)更大，也沒有任何決策像用人決策一樣那么地難以回避。由于對(duì)內(nèi)部員工有較為充分的了解，再加上企業(yè)采取一系列科學(xué)、嚴(yán)格、長(zhǎng)時(shí)間的選拔、培養(yǎng)、培訓(xùn)與考核措施，能夠比較客觀深入地考察評(píng)價(jià)，使得被內(nèi)部提拔的人員更加可靠，從而提高了招聘的質(zhì)量與成功率。

5．內(nèi)部提拔提高了員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度。

由于企業(yè)采取了內(nèi)部提拔的制度，使員工看到了企業(yè)對(duì)員工的忠誠(chéng)度與責(zé)任感，從而也激發(fā)了他們對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)度與責(zé)任感（最高境界的忠誠(chéng)應(yīng)當(dāng)是相互的）。對(duì)被選拔并任命為企業(yè)各層主管的管理人員，他們也會(huì)有長(zhǎng)遠(yuǎn)打算，在制定管理決策時(shí)，更能樹立長(zhǎng)遠(yuǎn)工作觀念避免短期行為，做出長(zhǎng)遠(yuǎn)的、有利于實(shí)現(xiàn)企業(yè)總體目標(biāo)的規(guī)劃與行動(dòng)。

當(dāng)然，內(nèi)部提拔也無可避免地存在一些缺陷：

一是人才選擇面相對(duì)較窄，特別是對(duì)于那些新興的、發(fā)展比較快的企業(yè)，由于工作發(fā)展與新的崗位的不斷出現(xiàn)，只靠?jī)?nèi)部選拔、培養(yǎng)與培訓(xùn)，一方面速度跟不上企業(yè)的發(fā)展，另外，人員也沒有那么多，選擇余地相對(duì)較小。在這種情況下，可能采取更為靈活的措施更好。例如，用內(nèi)部選拔與外部補(bǔ)充相結(jié)合的方法，內(nèi)部選拔加外部顧問的方法等等。

二是不利于吸引外部高層次人才，不利于企業(yè)人才結(jié)構(gòu)的優(yōu)化，容易造成企業(yè)內(nèi)部活力不足、長(zhǎng)時(shí)間形成思維方式與觀點(diǎn)的趨同現(xiàn)象。

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