人才管理：誰主沉??？

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回歸到國內(nèi)人才管理實(shí)際，楊教授認(rèn)為，國內(nèi)企業(yè)目前普遍的問題，是在人才管理方面喊口號(hào)現(xiàn)象嚴(yán)重。一提到人才、人力資源管理，管理者都說自己重視，但是真正落實(shí)，卻是另外一回事，這次金融危機(jī)其實(shí)就是一個(gè)快速檢測手段，第一反應(yīng)就是裁員的企業(yè)，肯定是喊口號(hào)的。
按照楊教授的這個(gè)觀點(diǎn)，反觀洶涌澎湃的裁員大潮，聽著難免感慨：企業(yè)作秀其奈汝何！同期采訪的一家媒體負(fù)責(zé)人甚至表示，他們不久前的一項(xiàng)調(diào)查顯示，國內(nèi)企業(yè)真正重視人力資源管理的占比只有10%.不知道這個(gè)數(shù)據(jù)的權(quán)威性如何，對(duì)于從事這個(gè)行業(yè)的人而言，應(yīng)該不算是一個(gè)樂觀的消息。
換句話說，作秀也好，喊口號(hào)也好，都可以稱之為“人才管理中的泡沫現(xiàn)象”，至于是需要保留一定的泡沫還是要擠干水分，好比經(jīng)濟(jì)學(xué)家討論目前的股市一樣，大概也是管理者需要思考的另一個(gè)問題。
楊教授接著強(qiáng)調(diào)：“問題的關(guān)鍵，還在于最高層管理者的觀念，老板覺得HR就是搞搞行政，搜集一些履歷表的工作叫業(yè)務(wù)主管來做，也可以，HR就做一些行政性的事務(wù)好了。但若老板是要求HR配合公司三年后的業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略，你HR怎么確保找到對(duì)的人才、建立好的文化、落實(shí)構(gòu)想？就是說，當(dāng)大前提是老板對(duì)你的專業(yè)度角色有一定要求，接下來的問題是你能不能做？做不做得出來？給你這么大的舞臺(tái)你會(huì)不會(huì)跳舞？這就要求HR要體現(xiàn)他的專業(yè)度”。
很多CHO也強(qiáng)調(diào)，自己的角色定位是公司的戰(zhàn)略伙伴，但是真正要實(shí)現(xiàn)這個(gè)目標(biāo)，CHO首先要檢查自己三個(gè)方面的能力：第一對(duì)業(yè)務(wù)的了解程度。包括他競爭對(duì)手，公司財(cái)務(wù)、客戶的需求。第二，在HR關(guān)鍵的領(lǐng)域的專業(yè)度。招聘方面，雇主品牌如何建立？人才尋找最好的渠道是什么？培訓(xùn)什么是比較有效的？第三，激勵(lì)股權(quán)怎么設(shè)計(jì)？發(fā)給誰？發(fā)多少？怎么發(fā)？這也是一般HR管理制度中最基本的問題最后一點(diǎn)是HR影響變革的能力。我們還通過對(duì)美國1400個(gè)HR主管問卷調(diào)查，得出三個(gè)方面在評(píng)價(jià)一個(gè)HR主管時(shí)所占的比例，依次是16%、22%、42%，換句話說，一個(gè)HR主管好不好，就是能不能把一些好的方案落地實(shí)施。這是最難的。
一席話結(jié)束，歸結(jié)點(diǎn)還是HR要加強(qiáng)修煉內(nèi)功！其實(shí)，中國的管理普遍是在學(xué)習(xí)的進(jìn)程中，包括大大小小的CEO們，誰能說清中糧收購蒙牛股份，其中“企業(yè)家俱樂部”作用幾何？楊教授也在提及他發(fā)起中歐商學(xué)院“CEO學(xué)習(xí)聯(lián)盟”的初衷時(shí)表示：“我覺得中國現(xiàn)在有很多企業(yè)家，很多人會(huì)做生意，但是難免也要面臨很多難題，這時(shí)候CEO實(shí)際上是比較孤單的，他也需要交流和學(xué)習(xí)，于是我建立了這樣一個(gè)平臺(tái)，讓不同的CEO針對(duì)某些關(guān)鍵的問題交流，有經(jīng)驗(yàn)分享。”
這樣的模式和思路，筆者所知的中國人力資源年度發(fā)展論壇、 “中國人力資源100人”組織的季度論壇、上海的人力資源管理峰會(huì)等，大概也是出自這樣的現(xiàn)實(shí)和初衷，算是人力資源行業(yè)目前運(yùn)作比較有影響力的方式，但對(duì)象是HR高管為主，而不是企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)者。