企業(yè)員工培訓(xùn)制度存在問題的對策

選人是做好管理的第一步，第二步是把人安排在適任的崗位上，然后要讓員工不斷地提高素質(zhì)，提升能力，為企業(yè)做出更大的貢獻。中小企業(yè)培訓(xùn)要想解決培訓(xùn)問題，不妨采取以下對策。
　　1.轉(zhuǎn)變?nèi)瞬庞^念
　　首先，要轉(zhuǎn)變對人才的片面認(rèn)識
　　在現(xiàn)實生活中，很多經(jīng)營者把企業(yè)的發(fā)展寄托于個別的“完人”或“能人”身上。其實對企業(yè)而言，人才就是具有能為企業(yè)所用的一技之長的人。某個人才也許在某些方面能力突出，但在其他方面表現(xiàn)平平，也會有弱點。中小企業(yè)培訓(xùn)陷入困境的時候，總希望在人才市場上找到“救世主”。金無足赤，人無完人。只有打破人才完美的錯覺，摒棄個人英雄主義，形成團隊協(xié)作的氛圍，企業(yè)才會健康發(fā)展。
　　其次，要轉(zhuǎn)變對人才的使用觀念
　　現(xiàn)在有的中小企業(yè)培訓(xùn)竭力回避從企業(yè)內(nèi)部培養(yǎng)、選拔人才，甚至認(rèn)為企業(yè)內(nèi)部沒有人才，總希望弄個外來和尚。其實，真正的“任人唯賢”是不論親疏的，內(nèi)部選拔人才也是一條有效、便捷的用人途徑。由內(nèi)部選拔出來的人才對本企業(yè)比較了解，包括企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略、企業(yè)文化、產(chǎn)品特性等；個人的價值觀念與企業(yè)理念較為一致，能夠較好處理各種人際關(guān)系，可能更有助于企業(yè)的發(fā)展。
　　此外，要轉(zhuǎn)變學(xué)歷就是文化程度的錯誤觀念。松下幸之助曾說過這么一句話：“學(xué)校里學(xué)的有限，社會上學(xué)的無限。”他自己身體力行，雖然小學(xué)都沒畢業(yè)，但是肯學(xué)習(xí)，最后獲得了“經(jīng)營之神”的美名。中小企業(yè)培訓(xùn)thldl.org.cn應(yīng)更正文化程度等同學(xué)歷的錯誤觀念，積極建立圖書館、培訓(xùn)室，鼓勵組織成員看書，多參加培訓(xùn)，終身學(xué)習(xí)。讓“學(xué)習(xí)的量，與成長的速度成正比”往往是企業(yè)成功的先決條件。
　　2.確定系統(tǒng)的培訓(xùn)計劃，建立完善的培訓(xùn)體系
　　首先要設(shè)立科學(xué)合理的培訓(xùn)管理流程
　　培訓(xùn)是人力資源管理中的一項職能，中小企業(yè)培訓(xùn)流程附屬于人力資源管理流程，是人力資源管理流程的一部分。很多企業(yè)在培訓(xùn)方面缺乏計劃性和針對性，主要因為公司沒有一個系統(tǒng)、規(guī)范的培訓(xùn)管理流程。公司在制訂培訓(xùn)計劃前，要對現(xiàn)有崗位進行素質(zhì)(文化、能力、專業(yè)素質(zhì))描述。崗位素質(zhì)描述應(yīng)由本崗位人員如實填寫。通過崗位描述，掌握企業(yè)現(xiàn)有人員的素質(zhì)現(xiàn)狀，同時也可作為如何制訂培訓(xùn)計劃的翔實依據(jù)。
　　其次，對培訓(xùn)需求進行科學(xué)分析
　　在進行企業(yè)培訓(xùn)需求分析時了解到，培訓(xùn)需求的來源包括個人、群體和組織整體。產(chǎn)生的原因大致包括：工作變化、人員變化和缺乏績效。工作變化可能源于新設(shè)備、新方法、新的工作流程、新的管理風(fēng)格等；人員變化主要是員工主動選擇或被動接收的結(jié)果；而績效低下是將績效的應(yīng)有狀況與現(xiàn)實進行比較，確定需要補充的知識和需要提高的技能和能力。在培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，培訓(xùn)專員根據(jù)培訓(xùn)的緊迫程度、培訓(xùn)難易程度、培訓(xùn)成本高低等因素，分別列出哪些急需培訓(xùn)、哪些可以放緩、哪些需要外聘、哪些可以內(nèi)訓(xùn)、哪些可以部門自行培訓(xùn)，以及年度培訓(xùn)費用預(yù)算等，制訂出年度培訓(xùn)計劃。
　　再次，選擇和開發(fā)適合本企業(yè)的培訓(xùn)課程體系
　　很多企業(yè)雖然在員工培訓(xùn)方面花費了很大的人力、物力，但效果甚微。究其原因，是培訓(xùn)的內(nèi)容針對性不強，而且沒有比較完整的培訓(xùn)體系。因此，我們在實際工作中，要根據(jù)不同崗位系列和崗位層級設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系，管理者需要提高管理能力和管理技巧，員工需要提高崗位業(yè)務(wù)技能?？紤]到企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略和客觀實際，本文認(rèn)為應(yīng)當(dāng)對不同的崗位設(shè)置不同的培訓(xùn)課程體系：新員工培訓(xùn)、崗前技能培訓(xùn)、員工發(fā)展培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)。
　　最后，要不斷對培訓(xùn)效果進行評估，以便及時修正培訓(xùn)方案，調(diào)整培訓(xùn)課程體系，達(dá)到較好的培訓(xùn)效果。
　　3.根據(jù)企業(yè)的發(fā)展和員工的利益開展培訓(xùn)
　　對于中小企業(yè)培訓(xùn)而言，由于其先天不足，人員素質(zhì)與國有企業(yè)、外資企業(yè)相比差距較大，提高員工的素質(zhì)的任務(wù)既緊迫又艱巨，加之培訓(xùn)的資金有限，僅僅靠企業(yè)提供的正式培訓(xùn)解決問題顯然是難以做到的。企業(yè)要改變傳統(tǒng)的“人管人”的層次組織模式為“發(fā)展團隊”的扁平組織模式，成為一個不斷發(fā)展的學(xué)習(xí)型組織。學(xué)習(xí)型組織要求企業(yè)與員工的共同發(fā)展，這正適合“未來競爭將是人力資源競爭”的共識。在學(xué)習(xí)型組織內(nèi)，組織團隊學(xué)習(xí)，引導(dǎo)員工建立自我超越的意識，積極進行系統(tǒng)思考，將工作過程自覺地變成一種學(xué)習(xí)思考的過程，形成在學(xué)習(xí)中工作，在工作中學(xué)習(xí)的氛圍，較快地提高員工整體素質(zhì)，在不增加成本的情況下，利用組織內(nèi)的資源，利用員工工作時間和業(yè)余時間進行自主學(xué)習(xí)，達(dá)到培訓(xùn)效果最大化。企業(yè)只有建立學(xué)習(xí)型組織，鼓勵員工參加各種形式的培訓(xùn)，鼓勵員工之間、不同崗位之間互相學(xué)習(xí)、不斷發(fā)展，消除內(nèi)部升遷情況下員工的失落感，才能使企業(yè)充滿生機和活力。
　　企業(yè)要努力為人才營造寬松的職業(yè)發(fā)展空間，幫助員工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點，才能使中小企業(yè)培訓(xùn)變成能吸引人、能留住人、有發(fā)展前途的企業(yè)，才能做大做強。因此，要了解人才個人自我發(fā)展規(guī)劃，尋找其與企業(yè)理念、目標(biāo)的最佳切入點，以此作為企業(yè)指導(dǎo)人才職業(yè)發(fā)展的起點，還要輔之以培訓(xùn)進修、工作加壓等手段幫助人才有步驟、有計劃、分階段地進行自我提高，同時予以及時評估評價，使人才得以認(rèn)識自我、修正自我，進而產(chǎn)生與企業(yè)同命運、共發(fā)展的內(nèi)在發(fā)展動力和創(chuàng)新能力。