國企薪酬需注意的四個問題

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在國企薪酬改革的操作中，有需要特別關注的問題。時代光華小編整理了以下四點，以供參考。
　?。?）組織動員問題。鑒于國有企業(yè)薪酬體制的傳統(tǒng)，一次好的薪酬改革，企業(yè)內(nèi)部的動員和組織是成功的關鍵。成功的改革能夠有效化解企業(yè)內(nèi)部的矛盾，激發(fā)員工的工作熱情，使得企業(yè)的經(jīng)濟效益提高；不成功的薪酬改革，企業(yè)付出了成本，員工反而不滿意，甚至制造了新的矛盾。因此，國有企業(yè)的薪酬改革，就是一場管理變革的戰(zhàn)役，周密的組織是非常必要和必需的。為了更好的給員工提供學習機會，企業(yè)內(nèi)部可以培養(yǎng)各個類型的企業(yè)培訓師或培訓講師，跟蹤式的培訓整體員工。
　?。?）員工身份問題。目前國有企業(yè)的員工普遍存在不同的“身份”，有的企業(yè)內(nèi)部員工的身份多達三、四種。當前的現(xiàn)實是，對于聘用、派遣的員工，企業(yè)在進入方面把關較嚴，由于有市場壓力，員工工作也比較勤奮和努力，很多企業(yè)的關鍵業(yè)務也是這些員工承擔。但是，由于身份限制，企業(yè)給予他們的薪酬遠低于正式員工。對于正式員工來說，企業(yè)與他們的雇傭關系歷史以來就是“無固定期限”，這部分員工普遍壓力不足。兩類員工的差異如果得不到很好的平衡，必然影響到員工的工作熱情。而這一問題的解決有很強的政策性，也非常敏感，在方案的設計中需特別謹慎。
　?。?）薪酬差距問題。在經(jīng)歷了時代光華網(wǎng)絡培訓開通了網(wǎng)絡商學院的學習后發(fā)現(xiàn)，在薪酬體系的設計過程中，就技術而言，確定各崗位、各等級之間的薪酬差距并不困難，但在國企的薪酬改革中這個問題就不是這么簡單，需要考慮的因素很多：差距過小，責權利不匹配，會影響到管理人員、核心人才的積極性，甚至引發(fā)人才的流失；差距過大，廣大基層員工心理上難以接受，影響到穩(wěn)定的大局。因此，如何平衡各方利益，把握一個合理的“度”，需要設計方和企業(yè)管理層反復研討。
　　（4）企業(yè)穩(wěn)定問題。國有企業(yè)不僅是市場主體，而且在客觀上承擔著維護社會和諧的責任。因此，簡單的“一刀切”式的薪酬改革方式對于國企肯定是不適用的。俗話說，“民以食為天”。在薪酬調(diào)整中，經(jīng)評價之后薪酬降低的員工、原地踏步的員工甚至增幅較小的員工都有可能強烈不滿。這種不滿如果處理不好的話會直接影響到企業(yè)和社會的穩(wěn)定，這也是國企最為關注的問題。如何在改革與穩(wěn)定中把握平衡，是國企薪酬改革的難點。
　　現(xiàn)階段，國企的薪酬改革帶有明顯的“過渡階段”的特點。隨著壟斷領域的開放、治理結(jié)構的變化、老一批員工的離退，國企的薪酬改革必然向著更深的層次邁進，薪酬結(jié)構將進一步簡約化、透明化，薪酬標準將逐步市場化、商業(yè)化，績效將成為薪酬水平的重要影響因素，行政層級的概念將逐步淡出視野。在更具活力、更加高效的經(jīng)濟體制中，一個“市場調(diào)節(jié)機制、企業(yè)自主決定、職工民主參與、國家監(jiān)控指導”的新型薪酬管理模式將逐步形成并推動國企的可持續(xù)發(fā)展。

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