新經(jīng)濟(jì)時(shí)代的企業(yè)人力資源管理

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在學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理學(xué)院的課程之后，了解到人力資源是第一資源--重視人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動(dòng)，不能用簡(jiǎn)單的勞動(dòng)工具來替代，因此，勞動(dòng)和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動(dòng)投入的不足，企業(yè)永遠(yuǎn)無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的新產(chǎn)品來，盡管它可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會(huì)認(rèn)為，新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識(shí)型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟(jì)時(shí)代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代里，資本和勞動(dòng)仍是可替代的。這種認(rèn)識(shí)事實(shí)上是認(rèn)為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得的，但一個(gè)企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個(gè)企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個(gè)生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個(gè)獨(dú)立完整的企業(yè)來討論。所以，具有創(chuàng)新力的人力資源是新經(jīng)濟(jì)時(shí)代企業(yè)的第一資源。
　　在參加了杭州公開課的學(xué)習(xí)之后，發(fā)現(xiàn)良好的激勵(lì)機(jī)制是人力資源管理的關(guān)鍵--管理人新經(jīng)濟(jì)時(shí)代人力資源作為企業(yè)的一種資本投入，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)。但是人力資源釋放出其自身的能量轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品的價(jià)值是有條件的，正如要使原子核釋放出巨大能量必須要有其它能量對(duì)它進(jìn)行激發(fā)一樣，企業(yè)必須要有一種能促使其人力資源釋放出其
　　所蘊(yùn)含的巨大能量的激發(fā)能量，該激發(fā)能量起一種杠桿作用，使用不當(dāng)，人力資源只是一種潛能而已，這種產(chǎn)生激發(fā)能量的機(jī)制就是我們平常所說的激勵(lì)機(jī)制，因此人力資源使用得成功與否，取決于激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)得恰當(dāng)與否。
　　在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時(shí)代光華管理課程之后，認(rèn)為為了設(shè)置恰當(dāng)?shù)募?lì)機(jī)制，必須要有行之有效的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式主要是樹形結(jié)構(gòu)或稱金字塔式的管理模式。有明顯的上下級(jí)關(guān)系，每一級(jí)的權(quán)責(zé)利不同，下一級(jí)不能越權(quán)做出某些決策和行為，如有必要，則必須通過申請(qǐng)—審批—授權(quán)的程序才能獲得。這種管理模式容易使上級(jí)主管人員濫用職權(quán)，下級(jí)人員或者忍氣吞聲，或者辭職一走了之，致使員工的個(gè)人潛能無法釋放出來，企業(yè)運(yùn)營(yíng)出現(xiàn)了無效率或低效率狀態(tài)。在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，當(dāng)然不能完全拋棄傳統(tǒng)的管理模式，但必須對(duì)傳統(tǒng)的模式進(jìn)行改造。傳統(tǒng)模式具有權(quán)－責(zé)－利三位一體的優(yōu)點(diǎn)，但必須實(shí)質(zhì)性地加入預(yù)警機(jī)制和懲罰機(jī)制，預(yù)警機(jī)制能對(duì)濫用職權(quán)者進(jìn)行預(yù)報(bào)并發(fā)出警告，懲罰機(jī)制能有效地制止并懲罰濫用職權(quán)者，使企業(yè)的損失降低到最小。從某種意義上說，必要的正確的懲罰有時(shí)比激勵(lì)更有效。
　　培訓(xùn)是企業(yè)人力資源提升的最有效途徑--開發(fā)人在新經(jīng)濟(jì)時(shí)代，勞動(dòng)力市場(chǎng)將高度發(fā)達(dá)，企業(yè)隨時(shí)可通過勞動(dòng)力市場(chǎng)購買到所需的人力資源，辭退不稱職的勞動(dòng)者，也可以通過對(duì)本企業(yè)勞動(dòng)者的投資，即通過教育培訓(xùn)的手段獲得所需要的人力資源，但由于從勞動(dòng)力市場(chǎng)購得的員工（尤其是稀缺性員工）將付出昂貴的交易成本，且新員工不一定能適合企業(yè)崗位，即使適合企業(yè)崗位也需要一定的磨合時(shí)間，達(dá)到熟練程度需要的時(shí)間則更長(zhǎng)。因而，企業(yè)根據(jù)已有員工的具體特征，通過投資企業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)適合本企業(yè)的員工，將是企業(yè)人力資源的主要來源。
　　在實(shí)際工作中，有些企業(yè)愿意從市場(chǎng)上直接購買勞動(dòng)力，而不愿意培訓(xùn)本企業(yè)職工，其原因通常是，經(jīng)過企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動(dòng)者，其勞動(dòng)技能提高了，可從事更難、更富有創(chuàng)造性的工作，勞動(dòng)者因此要求提高報(bào)酬，而企業(yè)卻加以拒絕，理由是勞動(dòng)者的這部分提高的勞動(dòng)技能應(yīng)屬于企業(yè)，認(rèn)為企業(yè)不應(yīng)為這部分依附在勞動(dòng)者身上卻屬于企業(yè)的勞動(dòng)技能付出代價(jià)。結(jié)果勞動(dòng)者或者離開企業(yè)或者生產(chǎn)積極性受到了損害，勞資雙方都得不償失。這種管理方式忽視了培訓(xùn)在激勵(lì)機(jī)制中的特殊地位及作用。所以，企業(yè)應(yīng)盡量滿足員工合理的增薪要求，才能充分發(fā)揮激勵(lì)機(jī)制的作用，使勞動(dòng)者釋放出其潛能，轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品價(jià)值，這才是企業(yè)培訓(xùn)員工的根本目的。

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