新經(jīng)濟時代的企業(yè)人力資源管理

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在學(xué)習(xí)了時代光華管理學(xué)院的課程之后，了解到人力資源是第一資源--重視人新經(jīng)濟時代里的企業(yè)，其核心力是創(chuàng)新力。但人的創(chuàng)新力是一種不可重復(fù)的勞動，不能用簡單的勞動工具來替代，因此，勞動和資本是不可替代的。企業(yè)創(chuàng)新勞動投入的不足，企業(yè)永遠無法創(chuàng)造出符合新經(jīng)濟時代特征的新產(chǎn)品來，盡管它可能擁有足夠的物質(zhì)資源。有人可能會認為，新經(jīng)濟時代企業(yè)的創(chuàng)新能力最終是以知識型無形資產(chǎn)如專利權(quán)、專有技術(shù)等形態(tài)存在于企業(yè)中，這些無形資產(chǎn)可以通過購買獲得，有了這些無形資產(chǎn)，企業(yè)就可以生產(chǎn)出符合新經(jīng)濟時代特征的產(chǎn)品來，由此可見，在新經(jīng)濟時代里，資本和勞動仍是可替代的。這種認識事實上是認為，企業(yè)的創(chuàng)新即無形資產(chǎn)是可通過購買獲得的，但一個企業(yè)如果本身無創(chuàng)新精神和能力，只能向他人購買技術(shù)維持生產(chǎn)，那么這個企業(yè)在本質(zhì)上已成為其他企業(yè)的一個生產(chǎn)車間，其本身不能作為一個獨立完整的企業(yè)來討論。所以，具有創(chuàng)新力的人力資源是新經(jīng)濟時代企業(yè)的第一資源。
　　在參加了杭州公開課的學(xué)習(xí)之后，發(fā)現(xiàn)良好的激勵機制是人力資源管理的關(guān)鍵--管理人新經(jīng)濟時代人力資源作為企業(yè)的一種資本投入，能為企業(yè)帶來經(jīng)濟利潤。但是人力資源釋放出其自身的能量轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品的價值是有條件的，正如要使原子核釋放出巨大能量必須要有其它能量對它進行激發(fā)一樣，企業(yè)必須要有一種能促使其人力資源釋放出其
　　所蘊含的巨大能量的激發(fā)能量，該激發(fā)能量起一種杠桿作用，使用不當(dāng)，人力資源只是一種潛能而已，這種產(chǎn)生激發(fā)能量的機制就是我們平常所說的激勵機制，因此人力資源使用得成功與否，取決于激勵機制設(shè)計得恰當(dāng)與否。
　　在系統(tǒng)的學(xué)習(xí)了時代光華管理課程之后，認為為了設(shè)置恰當(dāng)?shù)募顧C制，必須要有行之有效的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式主要是樹形結(jié)構(gòu)或稱金字塔式的管理模式。有明顯的上下級關(guān)系，每一級的權(quán)責(zé)利不同，下一級不能越權(quán)做出某些決策和行為，如有必要，則必須通過申請—審批—授權(quán)的程序才能獲得。這種管理模式容易使上級主管人員濫用職權(quán)，下級人員或者忍氣吞聲，或者辭職一走了之，致使員工的個人潛能無法釋放出來，企業(yè)運營出現(xiàn)了無效率或低效率狀態(tài)。在新經(jīng)濟時代，當(dāng)然不能完全拋棄傳統(tǒng)的管理模式，但必須對傳統(tǒng)的模式進行改造。傳統(tǒng)模式具有權(quán)－責(zé)－利三位一體的優(yōu)點，但必須實質(zhì)性地加入預(yù)警機制和懲罰機制，預(yù)警機制能對濫用職權(quán)者進行預(yù)報并發(fā)出警告，懲罰機制能有效地制止并懲罰濫用職權(quán)者，使企業(yè)的損失降低到最小。從某種意義上說，必要的正確的懲罰有時比激勵更有效。
　　培訓(xùn)是企業(yè)人力資源提升的最有效途徑--開發(fā)人在新經(jīng)濟時代，勞動力市場將高度發(fā)達，企業(yè)隨時可通過勞動力市場購買到所需的人力資源，辭退不稱職的勞動者，也可以通過對本企業(yè)勞動者的投資，即通過教育培訓(xùn)的手段獲得所需要的人力資源，但由于從勞動力市場購得的員工（尤其是稀缺性員工）將付出昂貴的交易成本，且新員工不一定能適合企業(yè)崗位，即使適合企業(yè)崗位也需要一定的磨合時間，達到熟練程度需要的時間則更長。因而，企業(yè)根據(jù)已有員工的具體特征，通過投資企業(yè)培訓(xùn)，培養(yǎng)適合本企業(yè)的員工，將是企業(yè)人力資源的主要來源。
　　在實際工作中，有些企業(yè)愿意從市場上直接購買勞動力，而不愿意培訓(xùn)本企業(yè)職工，其原因通常是，經(jīng)過企業(yè)出資培訓(xùn)的勞動者，其勞動技能提高了，可從事更難、更富有創(chuàng)造性的工作，勞動者因此要求提高報酬，而企業(yè)卻加以拒絕，理由是勞動者的這部分提高的勞動技能應(yīng)屬于企業(yè)，認為企業(yè)不應(yīng)為這部分依附在勞動者身上卻屬于企業(yè)的勞動技能付出代價。結(jié)果勞動者或者離開企業(yè)或者生產(chǎn)積極性受到了損害，勞資雙方都得不償失。這種管理方式忽視了培訓(xùn)在激勵機制中的特殊地位及作用。所以，企業(yè)應(yīng)盡量滿足員工合理的增薪要求，才能充分發(fā)揮激勵機制的作用，使勞動者釋放出其潛能，轉(zhuǎn)化為企業(yè)產(chǎn)品價值，這才是企業(yè)培訓(xùn)員工的根本目的。

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