員工職業(yè)心理問(wèn)題

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    1．自卑。自卑是一種缺乏自尊心、自信心的表現(xiàn)，自卑常和怯懦、依賴等心理交織在一起，它使一些人悲觀、憂郁、孤僻、不思進(jìn)取，阻礙了自身聰明才智的正常發(fā)揮。過(guò)度自卑，還會(huì)產(chǎn)生精神不振、消極厭世、沮喪、失望、孤寂、脆弱等心理現(xiàn)象，久而久之還可能導(dǎo)致自卑型問(wèn)題人格發(fā)生。

    2．焦慮。焦慮由心理沖突或挫折引起，是一種復(fù)雜情緒的反映，表現(xiàn)為恐懼、不安、憂慮及某些生理反應(yīng)。輕度焦慮人皆有之，是正常的。適度焦慮使人產(chǎn)生一種壓力感，迫使人積極努力。過(guò)度焦慮則會(huì)干擾人的正?；顒?dòng)，易導(dǎo)致較嚴(yán)重的心理障礙或疾病。

    3．怯懦。怯懦是一種膽小、脆弱的性格特征，多見于一些女生和性格內(nèi)向或抑郁氣質(zhì)類型的人。有些人在求職擇業(yè)過(guò)程中，有一種“丑媳婦怕見公婆”的心理。有的在談判桌前不是面紅耳赤，就是語(yǔ)無(wú)倫次，張口結(jié)舌，支支吾吾，答非所問(wèn)；有的謹(jǐn)小慎微，生怕一句話說(shuō)錯(cuò)、一個(gè)問(wèn)題回答不好會(huì)影響自己在對(duì)方心目中的印象，以致不敢放開說(shuō)話。

    4．孤傲。一部分人對(duì)自己估價(jià)過(guò)高，非常傲氣；或認(rèn)為現(xiàn)實(shí)太落后，英雄無(wú)用武之地。在就業(yè)時(shí)好高騖遠(yuǎn)，期望值過(guò)高，沒有自己滿意的。一旦有了這種心理，很容易脫離實(shí)際，以幻想代替現(xiàn)實(shí)。倘若未能如愿，則情緒會(huì)一落千丈，從而產(chǎn)生孤獨(dú)、失落、煩躁、抑郁等心理現(xiàn)象。

    5．冷漠。當(dāng)一些人因?yàn)榫蜆I(yè)受挫而感到無(wú)能為力、失去信心時(shí)，會(huì)出現(xiàn)不思進(jìn)取、情緒低落、情感淡漠、沮喪失落、意志麻木等反應(yīng)。

    6．問(wèn)題行為。即違背社會(huì)行為規(guī)范的不良行為。常見的如損壞東西、對(duì)抗、報(bào)復(fù)、遷怒于人、拒絕交往、進(jìn)行不良交往、過(guò)度消費(fèi)、嗜煙酒等。

    員工身上更普遍存在職業(yè)心理問(wèn)題，職業(yè)壓力大并不僅僅體現(xiàn)在這些老板身上。國(guó)內(nèi)外調(diào)查顯示，不適當(dāng)?shù)墓ぷ鲏毫Σ粌H損害個(gè)體，而且也破壞組織的健康。員工的職業(yè)壓力與心理健康對(duì)企業(yè)造成的影響越來(lái)越受到關(guān)注。

據(jù)北京某咨詢中心對(duì)某行業(yè)2000多名員工所做的調(diào)查表明，有20％的企業(yè)員工壓力過(guò)高，至少有5％的員工心理問(wèn)題較嚴(yán)重，有75％的員工認(rèn)為他們需要心理幫助。

    每到年底，作為績(jī)效考核與激勵(lì)制度的體現(xiàn)，不少企業(yè)把紅包發(fā)到了員工手里，以此獎(jiǎng)勵(lì)他們一年來(lái)對(duì)企業(yè)發(fā)展所做的貢獻(xiàn)，希望他們來(lái)年繼續(xù)勤奮工作，為企業(yè)的成長(zhǎng)盡力?？墒?，作為管理者，并不一定清楚員工們手拿紅包時(shí)，心里在想什么。

    在每個(gè)企業(yè)里，都有這樣一些人：有的雖然領(lǐng)到了年終福利，心里卻擔(dān)心著明年的紅包不知在哪里；有的感覺被工作壓得喘不過(guò)氣，看見紅包就仿佛看見了第二年的辛勞；也有的與同事、上司格格不入，即使拿到厚厚的紅包也感受不到團(tuán)隊(duì)的溫暖；還有人已經(jīng)在暗暗盤算明年該去哪里高就……

    隨著管理科學(xué)的發(fā)展，越來(lái)越多的企業(yè)開始重視激勵(lì)員工的重要性，不遺余力地用薪資福利、培訓(xùn)、授權(quán)等方式激發(fā)員工的主動(dòng)性?？墒?，很多企業(yè)的管理人員都有這樣的苦惱：為什么該給的都給了，該做的都做了，企業(yè)里還存在那么多“問(wèn)題員工”?他們有的失去發(fā)展動(dòng)力，做事情沒精打采；有的團(tuán)隊(duì)觀念不強(qiáng)，與集體格格不入；還有的對(duì)企業(yè)存在諸多不滿，留住人也留不住他們的心。原因到底在哪里?

    從人力資源管理的角度來(lái)看，僅僅講提高績(jī)效，怎樣增加工資，怎樣讓員工多干活、少拿錢，這是現(xiàn)代人力資源管理中的一個(gè)誤區(qū)。國(guó)內(nèi)的企業(yè)界要重視心理學(xué)在管理中的作用。作為一個(gè)企業(yè)家，至少要成為半個(gè)心理學(xué)工作者。

    專家分析認(rèn)為，企業(yè)員工對(duì)于壓力反應(yīng)大致分成三個(gè)方面：

    一是生理反應(yīng)，常常出現(xiàn)疲勞、頭疼、氣悶、耳鳴。

    二是心理反應(yīng)，如焦慮、緊張、情緒低落、注意力下降、記憶力下降。

    三是行為反應(yīng)，如吸煙次數(shù)增多、愛發(fā)脾氣、對(duì)子女教育不如以前關(guān)心等等。

    至于員工的壓力源，大致可以分成來(lái)自組織水平、個(gè)人水平和社會(huì)三類。其中，個(gè)人水平體現(xiàn)為完美傾向、和同事的沖突、和上級(jí)的沖突等等。這樣的壓力就需要組織管理，從組織的角度來(lái)進(jìn)行改變。

擁有積極、高效、與企業(yè)價(jià)值觀一致的員工隊(duì)伍，是每個(gè)企業(yè)的愿望；但要實(shí)現(xiàn)人的持久健康發(fā)展，不是企業(yè)一方努力就能夠達(dá)到的，需要員工有自我調(diào)整、自我激勵(lì)的意識(shí)。當(dāng)員工發(fā)展停滯，或與企業(yè)目標(biāo)不一致，或是團(tuán)隊(duì)合作出了問(wèn)題時(shí)，一方面有可能是企業(yè)管理的問(wèn)題，另一個(gè)不可忽視的原因則有可能出在員工的職業(yè)心理狀態(tài)上。