企業(yè)為什么要做人力資源規(guī)劃

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就我所知，很多中小企業(yè)尤其是民營(yíng)中小企業(yè)，是沒(méi)有人力資源規(guī)劃這種事物的。我們不能排除這樣一種可能性：企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)人心中有這樣一種規(guī)劃，但那最多只是放在企業(yè)家的腦海中，并不曾落到紙面上。

根據(jù)一些著名咨詢(xún)公司的調(diào)查，結(jié)果顯示，困繞中國(guó)企業(yè)的管理難題中，“如何有效地激勵(lì)和留住人才”名列前茅。

這個(gè)難題，對(duì)于中小企業(yè)來(lái)說(shuō)，更是難題中的難題。

即便是成功的中小企業(yè)，也時(shí)常會(huì)是這樣一種狀況：一個(gè)非常厲害的老板，帶著一群經(jīng)常被他稱(chēng)之為“驢”的“蠢笨”下屬，老板談單，下屬做單，只要不是太差就可以交差了。強(qiáng)將手下多弱兵，這種特質(zhì)企業(yè)，確實(shí)是很難走遠(yuǎn)的，更別說(shuō)做大做強(qiáng)了。

于是，這種企業(yè)便會(huì)陷入這樣一種惡性循環(huán)：企業(yè)規(guī)模不大，難以高薪吸引人才;吸引不到人才，企業(yè)就難以做大做強(qiáng)，更加不可能開(kāi)出好的待遇吸引人才;即便一不小心吸引到一個(gè)人才或一個(gè)人才苗子，也是留不住的。

缺乏選才標(biāo)準(zhǔn)，沒(méi)有育人方法，即便有人才也不知道怎么用，以上三種都出現(xiàn)了的情況下，人才當(dāng)然是留不住的了——這樣的企業(yè)，當(dāng)然缺乏人才!

在這種情況下，要打破這種循環(huán)，很多時(shí)候需要企業(yè)家主動(dòng)出擊。

怎么主動(dòng)出擊呢?制定人力資源規(guī)劃，明確人力資源建設(shè)路徑，一旦認(rèn)清了前路，便義無(wú)反顧地走下去。

優(yōu)秀的企業(yè)家或職業(yè)經(jīng)理人，能夠把庸才變成良才;劣等的企業(yè)家或者職業(yè)經(jīng)理人，能夠把良才變成庸才。為什么?他們之間的區(qū)別，只是在于用人理念，以及一套行之有效的人力資源規(guī)劃罷了。

有企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃，做過(guò)人力資源規(guī)劃的企業(yè)，與沒(méi)有做過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的企業(yè)(管理層腦中有規(guī)劃，但沒(méi)有形成書(shū)面文件的也在此列)，其差別是非常明顯的。做過(guò)戰(zhàn)略規(guī)劃及人力資源規(guī)劃的企業(yè)，橫向比較來(lái)看，他們的人均產(chǎn)出更高，他們的人員流動(dòng)率更低，他們的企業(yè)整體業(yè)績(jī)更好，他們對(duì)員工的鼓勵(lì)、表?yè)P(yáng)、培訓(xùn)、評(píng)估的方式更多，員工也更熱愛(ài)公司。

事實(shí)上，有沒(méi)有人力資源規(guī)劃，只是問(wèn)題的表現(xiàn)罷了，其根本原因在于：如果一個(gè)企業(yè)不重視人才，或者僅僅是把“重視人才”、“以人為本”這類(lèi)關(guān)鍵詞掛在嘴上，他們是不可能真正重視人力資源建設(shè)的;相反，如果一個(gè)企業(yè)能建立人力資源規(guī)劃體系，那么，這就說(shuō)明他們?cè)谝庾R(shí)上已經(jīng)把人力資源建設(shè)提到一個(gè)相當(dāng)高的位置了，企業(yè)的整體業(yè)績(jī)更好也是理所當(dāng)然的事。

人才，對(duì)于企業(yè)是如此之重要，怎么強(qiáng)調(diào)都不為過(guò)。

根據(jù)國(guó)外的研究，客戶(hù)的忠誠(chéng)度每提高5%，企業(yè)的利潤(rùn)將會(huì)增加25%到85%;滿(mǎn)意度極高顧客再次購(gòu)買(mǎi)的意愿是滿(mǎn)意度普通的顧客的6倍!

既然客戶(hù)的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度如此重要，那么，如何才能提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度與忠誠(chéng)度呢?

跟客戶(hù)接觸得最多最直接的，就是企業(yè)的員工。只有滿(mǎn)意度高的員工，才有可能創(chuàng)造出滿(mǎn)意度高的客戶(hù)，最后才能創(chuàng)造出滿(mǎn)意度高的股東。

人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是如此重要，企業(yè)，還有什么理由不馬上行動(dòng)呢?

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