中小企業(yè)人力資源開發(fā)

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在紛繁復(fù)雜，誘惑滿街的企業(yè)運(yùn)營(yíng)過程中，企業(yè)的人力資源開發(fā)應(yīng)如何來(lái)做呢，中小企業(yè)又應(yīng)該如何來(lái)做呢!不管是培訓(xùn)也好，人力資源開發(fā)也好。都是企業(yè)的一項(xiàng)致力于人力資源增值的投資活動(dòng)過程與知識(shí)管理的過程。結(jié)合多年從事人力資源實(shí)踐的感性認(rèn)識(shí)，現(xiàn)從一個(gè)中心、三個(gè)維度來(lái)談中小的人力資源開發(fā)特點(diǎn)。

一個(gè)中心，就是文化與戰(zhàn)略的中心，企業(yè)文化與戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)的原始起點(diǎn)，文化是企業(yè)人力資源開發(fā)的方向標(biāo);戰(zhàn)略是企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)的路線圖。

企業(yè)文化的所處在的階段決定了企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)的基本態(tài)勢(shì)與模式，簡(jiǎn)單的說就是人力資源開發(fā)活動(dòng)在企業(yè)中的重視程度與投入程度，可支配的資源等。文化解決了一個(gè)方向問題，從而也間接的解決了企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)的基石問題，人力資源開發(fā)是基于什么樣的基礎(chǔ)之上的。

戰(zhàn)略是企業(yè)對(duì)文化的一種行為闡述過程，對(duì)企業(yè)遠(yuǎn)景最直接的一種溝通“解碼”，是整個(gè)企業(yè)人力資源資源活動(dòng)的“路線圖”，更是企業(yè)人力資源開發(fā)活動(dòng)的原動(dòng)力——因?yàn)槿肆Y源開發(fā)活動(dòng)最終目標(biāo)是推進(jìn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成，推動(dòng)公司文化起飛與降落。

基于職務(wù)模型的人力資源開發(fā)活動(dòng)——更多是基于公司現(xiàn)實(shí)意義上的人力資源開發(fā)活動(dòng)，重點(diǎn)是解決日常人力資源開發(fā)系統(tǒng)的運(yùn)作問題與組織常規(guī)能力體系問題，重點(diǎn)集中在按照企業(yè)內(nèi)部職務(wù)模型建立或整合人力資源開發(fā)流程——培訓(xùn)及相關(guān)的管理制度;內(nèi)部講師隊(duì)伍組建、基于職務(wù)模型的培訓(xùn)教材的開發(fā)。

這個(gè)階段的人力資源開發(fā)活動(dòng)可以按照職務(wù)模型來(lái)進(jìn)行，根據(jù)職務(wù)模型及職務(wù)說明書系統(tǒng)來(lái)建立企業(yè)基于實(shí)踐意義上的人力資源開發(fā)活動(dòng)，這個(gè)過程的運(yùn)作的復(fù)雜性、專業(yè)性、規(guī)范化性取決與企業(yè)的職務(wù)模型專業(yè)化程度，復(fù)雜程度，規(guī)范程度。

在國(guó)內(nèi)中小中，就個(gè)人經(jīng)驗(yàn)來(lái)說，經(jīng)常碰到一些中小企業(yè)的人力資源開發(fā)毫無(wú)目標(biāo)性的進(jìn)入一些所謂大師的課程，最后是公司花了不少錢，結(jié)果無(wú)法形成系統(tǒng)，所做的人力資源開發(fā)無(wú)論是實(shí)踐角度還是戰(zhàn)略規(guī)劃角度都不能形成系統(tǒng)性，最后就會(huì)碰到企業(yè)人力資源開發(fā)結(jié)果整合問題。

基于現(xiàn)實(shí)意義而言，中小企業(yè)人力資源開發(fā)第一基礎(chǔ)面在公司內(nèi)部基于職務(wù)模型的人力資源開發(fā)，因?yàn)樵趪?guó)內(nèi)管理水并不是很高的中小企業(yè)，基本局面是企業(yè)中每個(gè)崗位上的人員不知道或者知之甚少——職務(wù)的基本工作內(nèi)容，基本素質(zhì)要求、基本技能要求等。這樣情形下如果盲目的去做大規(guī)模、實(shí)踐與理論都系統(tǒng)、專業(yè)化高度深的人力資源開發(fā)，中小企業(yè)的人力資源開發(fā)將走向緣木求魚，海市蜃樓的局面。

中小企業(yè)要做好人力資源開發(fā)的第一步是建立基于職務(wù)模型的內(nèi)部人力資源開發(fā)體系建立，而不是一味的去追求人力資源開發(fā)活動(dòng)的高規(guī)格、高成本、大型化的外包給教育培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、或是咨詢公司。職務(wù)模型確立了職族、職級(jí)、職等、職務(wù)稱呼、職務(wù)通道及相關(guān)的職務(wù)說明書體系。按照職務(wù)模型體系建立一個(gè)基于現(xiàn)實(shí)意義的人力資源開發(fā)體系。

一般來(lái)說，實(shí)踐可以分為幾個(gè)步驟。首先按照職務(wù)模型與職務(wù)說明書體系來(lái)確立企業(yè)內(nèi)部人力資源開發(fā)重點(diǎn)，即對(duì)每個(gè)新入職者(包含升職與新員工)應(yīng)知、應(yīng)會(huì)的內(nèi)容進(jìn)行標(biāo)準(zhǔn)化，包括教材標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)形式標(biāo)準(zhǔn)化、培訓(xùn)結(jié)果評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)化;二是內(nèi)部講師隊(duì)伍的建立，內(nèi)部講師培訓(xùn)流程標(biāo)準(zhǔn)化;三是日常培訓(xùn)系統(tǒng)流程制度化;四是該體系與其他流程的銜接、整合。這樣我們就基本解決了企業(yè)不同層面的人力資源基于職務(wù)模型現(xiàn)實(shí)意義培訓(xùn)管理開發(fā)活動(dòng)。

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