薪酬體系的六種誤解（二）

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費(fèi)法指出，那些認(rèn)為軟件企業(yè)不采用行業(yè)常規(guī)的利潤提成、個人獎金和股票期權(quán)等就無法生存的人，實(shí)際上是受到了另外兩種近年來非常流行的誤解的影響。費(fèi)法援引了大量的管理研究結(jié)果來說明，被很多咨詢公司吹捧的神乎其神的一些薪酬管理理論和所謂最佳激勵實(shí)踐，實(shí)際上并沒有事實(shí)支持。其中兩條假設(shè)不但被人們普遍接受，而且對企業(yè)管理影響最大：1）針對個人業(yè)績的激勵會提高績效；2）獲得經(jīng)濟(jì)收入是人們工作的主要目的。這兩條假設(shè)實(shí)際上都是極其片面的。這就是費(fèi)法總結(jié)的關(guān)于薪酬管理的第五種與第六種誤解。
　　你也許會問，難道基于個人業(yè)績的績效薪酬體系不是現(xiàn)代企業(yè)最普遍的實(shí)踐嗎？按個人績效支付薪酬不是既合理又公平又可以激勵人們努力工作嗎？費(fèi)法指出，這兩條原則本身其實(shí)并不錯，問題是，其適應(yīng)條件極其苛刻：比如需要個人完成的任務(wù)是明確的；再比如每個人的產(chǎn)出和質(zhì)量可以很容易、很可靠地衡量；再比如完成任務(wù)靠得是個人努力而不依賴于團(tuán)隊(duì)協(xié)作，也不依賴于對個人來說不可控的外界環(huán)境（例如天氣、市場）等影響。問題是，如果上述條件（任務(wù)明確、容易監(jiān)控、無須協(xié)作、結(jié)果可控）都滿足的話，也就不需要組織和管理了，只要和員工作為勞動力提供者直接簽訂市場合同就可以拍拍手完事大吉。
　　現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)社會之所以需要企業(yè)，就是因?yàn)樵诖蠖鄶?shù)的復(fù)雜組織中，工作目標(biāo)（以及由此而來的考核標(biāo)準(zhǔn)）事先難于完全明確界定，每個人的個人產(chǎn)出和質(zhì)量也難于精確而可靠的衡量，工作績效的高低好壞結(jié)果并不完全受控于員工，而員工之間的分工協(xié)作也通常存在著錯縱復(fù)雜的相互牽連與依賴。在這種條件下，希望通過越來越精細(xì)的KPI來解決人的激勵和組織管理問題只是一種幻想。費(fèi)法綜述了大量研究發(fā)現(xiàn)后總結(jié)說，大多數(shù)企業(yè)推行績效薪酬體系的效果是：績效考核占用了管理者大量的時間，而考核結(jié)果是上上下下誰都不滿意，人人怨聲載道。唯一受益的是管理咨詢公司，因?yàn)榭冃Э己梭w系的設(shè)計和推行給它們帶來巨大的業(yè)務(wù)需求和經(jīng)濟(jì)收入。
　　從這一角度來看，人力資源界所熟知的SAS實(shí)踐可以啟迪和拓寬我們對于激勵的思路。SAS的工資當(dāng)然是有競爭性的，但是其薪酬體系的關(guān)鍵特點(diǎn)，既不是基于個人績效的報酬，也不是精準(zhǔn)的績效考核，而是平等與內(nèi)在激勵。SAS的案例經(jīng)常被宣講，其精髓不過如此。SAS的創(chuàng)始人古德奈特曾說過，“我們創(chuàng)辦時只有4個人，沒有雇主雇員之分，人人都是平等的。我們喜歡這種平等的環(huán)境。因此，我們決定對新招聘進(jìn)來的人也平等對待。既然我們自己希望有舒適的辦公室和使人快樂工作的環(huán)境，我們就對新進(jìn)員工也盡可能提供同樣的條件。”比如，在SAS每個人都有自己的獨(dú)用辦公室；而多數(shù)軟件企業(yè)，除了高管，其他人都必須在半開放的小欄板隔出的格子間里工作。
　　關(guān)于內(nèi)在激勵，SAS人力資源副總裁若索曾強(qiáng)調(diào)SAS的基本信條是輔導(dǎo)和教練，而不是監(jiān)督和控制。SAS認(rèn)為，對于優(yōu)秀人才來說，激勵主要是內(nèi)在的。只要招對了人，找到那些熱愛自己的工作的員工，給他們創(chuàng)造合適的環(huán)境，他們自然會積極工作的。外部的人為激勵的作用是有限的。因此，SAS沒有期權(quán)，銷售人員也沒有利潤提成。SAS的高管認(rèn)為，采用利潤提成，不會鼓勵銷售人員們真正關(guān)心客戶，也不利于建立與客戶的長遠(yuǎn)良好關(guān)系。
　　SAS的第三條原則是注重長遠(yuǎn)，包括企業(yè)的長遠(yuǎn)利益和員工個人的長期全面發(fā)展，而不是季度財務(wù)指標(biāo)。公司政策是每周工作35小時，這一政策與行業(yè)的普遍的長時間工作截然不同。有人開玩笑說，微軟的“彈性工作制”是員工可以自己挑選在每天的哪1 8個小時工作。其結(jié)果是，在微軟，每一個程序員編寫的程序，要配備3個測試員來測試質(zhì)量問題。而在SAS，相應(yīng)的測試員要少得多。業(yè)內(nèi)共知，SAS為員工提供“神仙般的生活”，提供非常好的福利條件，包括幼兒園、附屬中小學(xué)，有三位專業(yè)醫(yī)生和六位護(hù)士、一位按摩師的企業(yè)診所。對于SAS的知識性員工來說特別重要的還有他們工作的自主權(quán)。SAS教育產(chǎn)品部負(fù)責(zé)人波林說，如果我想做研究，SAS會給我機(jī)會；如果我想旅行，SAS會給我機(jī)會；如果我想發(fā)表，SAS會給我機(jī)會。當(dāng)然，本人要提出設(shè)想和創(chuàng)意。在SAS，我們相信個人的創(chuàng)造性和首動精神。一個事事都需要上級指示的人，在SAS是生存不了的。SAS還要把這種神仙般的日子復(fù)制到公司在其他國家的運(yùn)作（比如中國），《首席人才官》2008年5月刊有詳細(xì)報道，在此不贅述。
　　知易行難，對諸如SAS這般“另類”的公司，大家更多是作為談資，敢于效法的只有g(shù)oogle之類的少數(shù)吧。畢竟KIP們看上去更理性，也似乎更好“控制”。不過，費(fèi)法的文章是12年前寫的。我查了一下，1998年SAS的銷售額是7.8億美元，5 0 0 0多名員工。2 0 0 9年，SAS的銷售額為2 3 . 1億美元，比1998年翻了3番，員工也增長到1.2萬多人。2010年1月21日，《財富》雜志發(fā)表了全美“100家最值得為之工作的企業(yè)”榜單：SAS名列第一。

標(biāo)簽：薪酬管理

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