全面解析績(jī)效改善的關(guān)鍵行為

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舉個(gè)例子，一個(gè)美女打算減肥，目前身高是1.65m，體重是65kg.她一定會(huì)有一個(gè)目標(biāo)，如果定了目標(biāo)是55kg，要通過(guò)什么方式、用多久減掉這10kg？是節(jié)食還是鍛煉，亦或藥物干預(yù)？形成肥胖的原因是什么？同時(shí)，如何衡量減肥是否成功？

可見(jiàn)，這有幾個(gè)關(guān)鍵點(diǎn)，即目標(biāo)、干預(yù)措施、時(shí)間、原因分析、結(jié)果衡量等。其實(shí)績(jī)效管理中的績(jī)效改善也是如此的道理，只有這些指標(biāo)都存在，才是一個(gè)完整的績(jī)效改善的過(guò)程。

何謂差距？如何尋找？找出又如何改善？而干預(yù)措施只有培訓(xùn)這么簡(jiǎn)單嗎？培訓(xùn)又是能解決組織差距的靈丹妙藥嗎？企業(yè)的考核指標(biāo)是否能夠真正量化？員工和組織的績(jī)效目標(biāo)從何而來(lái)？

眾所周知，在過(guò)去的20年里，經(jīng)濟(jì)高速發(fā)展導(dǎo)致中國(guó)企業(yè)不關(guān)注管理改善。而隨著人工紅利的下降，原料價(jià)格更加透明，企業(yè)的利潤(rùn)逐年下降，使企業(yè)不得不找出差距，予以改善。

在分析導(dǎo)致組織目標(biāo)與現(xiàn)狀間的差異時(shí)，一般從以下幾個(gè)方面進(jìn)行：1.組織環(huán)境，即組織文化是否能夠支撐績(jī)效改善及組織目標(biāo)的達(dá)成？比如一個(gè)企業(yè)目前遇到的問(wèn)題是創(chuàng)新能力的問(wèn)題，而企業(yè)的文化趨于按部就班，如果不改變這種文化，則達(dá)不成組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；

2.職場(chǎng)環(huán)境，即工作環(huán)境是否能夠滿(mǎn)足工作的需要，比如需要深度研發(fā)，但沒(méi)有實(shí)驗(yàn)室，就需要組織配置這樣的資源；

3.工作流程，即每個(gè)員工是否清晰工作流程，所需的工具，上下游的組織關(guān)系，工作輸入與輸出，如果沒(méi)有這些，需要組織盡快建立，否則溝通成本極大，且容易造成工作壁壘。

4.員工能力，即員工現(xiàn)有的能力是否勝任未來(lái)發(fā)展目標(biāo)的工作，如果不勝任怎么辦？是否能夠盤(pán)點(diǎn)出哪些不勝任可以通過(guò)培養(yǎng)改善，哪些無(wú)法改善？

好的結(jié)果必須依靠好的過(guò)程，而好的過(guò)程必須依靠好的流程及管理手段。因此，如果想真正實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)，達(dá)成績(jī)效改善，除了上述找到差距、理清問(wèn)題、有效干預(yù)以外，更重要的是做到過(guò)程跟蹤，即持續(xù)改善。

過(guò)程跟蹤的方式，一般是將全年的目標(biāo)進(jìn)行分解，橫向是分解到每個(gè)月，縱向是分解到每個(gè)人，即責(zé)任到人，跟蹤到月，月度召開(kāi)績(jī)效回顧會(huì)，明確過(guò)程做到的程度和干預(yù)措施的有效性，以及遇到的問(wèn)題和解決方案。

除隨時(shí)跟蹤外，還要對(duì)其結(jié)果進(jìn)行有效衡量，這樣才能織成一個(gè)網(wǎng)，也就是形成真正有效的PDCA.當(dāng)然，在考核的過(guò)程中，更多的是尋找未達(dá)成目標(biāo)的原因，以便改善。其實(shí)，在戰(zhàn)略落地過(guò)程中，最關(guān)鍵在于持續(xù)改善。今天的成功會(huì)因缺乏危機(jī)感而成為明天的墓志銘，找準(zhǔn)差距，對(duì)癥下藥，過(guò)程管理，持續(xù)改進(jìn)，才是企業(yè)發(fā)展以及基業(yè)長(zhǎng)青的硬道理。

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