沈陽OA信息化與人力資源

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    知識(shí)管理時(shí)代，除了HR也要去做KM以外，還需要我們做哪些改變呢？HR的工作流程一向被行業(yè)稱為“選用育留”的四步過程。這里的四步均是以人為導(dǎo)向的，這里筆者想提出一個(gè)“以知識(shí)為導(dǎo)向”的“選用育留”！

選：

招聘選才是人力資源管理的第一步，通常我們都會(huì)以“能力”作為這個(gè)環(huán)節(jié)的工作對(duì)象，“崗位勝任力模型”更是這個(gè)環(huán)節(jié)的產(chǎn)物。這里筆者想強(qiáng)調(diào)的是：能力很多時(shí)候太難去界定清楚和測(cè)評(píng)完整，相反或許“崗位知識(shí)模型”是能夠被界定清楚并可以被測(cè)評(píng)的。選一個(gè)人才，先想清楚需要的是一個(gè)具有什么知識(shí)的人才，如何去測(cè)評(píng)其知識(shí)水平符合崗位的要求。

用：

每個(gè)員工都有自己的隱性知識(shí)，如何讓每個(gè)員工在工作的過程中，發(fā)揮出自己的更多知識(shí)甚至是全部知識(shí)呢？一種什么樣的人力資源激勵(lì)機(jī)制來創(chuàng)造者種主人翁意識(shí)。這是每個(gè)企業(yè)的HR需要去認(rèn)真思考的。

育：

在企業(yè)人才管理的過程中，很多時(shí)候是人才與崗位知識(shí)之間存在一定的差距，以及現(xiàn)在互聯(lián)網(wǎng)時(shí)代的動(dòng)態(tài)競(jìng)爭(zhēng)的情況下，即使是符合選才時(shí)候的知識(shí)要求，也可能在業(yè)務(wù)發(fā)展的過程產(chǎn)生新的差距。如何去彌補(bǔ)這份差距呢？人力資源的培訓(xùn)體系就在這個(gè)環(huán)節(jié)發(fā)揮作用！培育什么知識(shí)？哪些形式能夠更好地讓員工去獲取這些相應(yīng)的知識(shí)？這些都是HR中的企業(yè)培訓(xùn)管理者需要認(rèn)真思考的。

留：

我們經(jīng)常把留人作為HR管理的最后一步，但留人才永遠(yuǎn)是HR的一個(gè)難題。筆者始終認(rèn)為：人才靠留是不可控的，有諸多的不可抗力！但是留下他的知識(shí)是可以控制的，留走了知識(shí)被留下了，依然具有人力資源的價(jià)值。通過什么樣的形式讓人才在工作的過程中，以及在離開企業(yè)之前把應(yīng)該保留的知識(shí)留下來？

在項(xiàng)目管理中有一個(gè)名字叫“組織資產(chǎn)”，筆者更是認(rèn)為工作過程中的員工崗位知識(shí)的輸出，如同組織的資產(chǎn)一樣的寶貴，人力資源建設(shè)如何保留好這份資產(chǎn)，這份基于人的資產(chǎn)，這是企業(yè)HR從人力資源走進(jìn)人力資本的關(guān)鍵！