現(xiàn)代企業(yè)的e-HR戰(zhàn)略

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)跳躍式的發(fā)展，以網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟為主導(dǎo)的新經(jīng)濟形勢下的現(xiàn)代企業(yè)之競爭愈來愈直接地反映為人才戰(zhàn)略的競爭。在此背景下，企業(yè)管理的轉(zhuǎn)型，尤其是人力資源管理的轉(zhuǎn)型就日顯重要。為適應(yīng)快速變化的市場，企業(yè)需要更加靈活、快速反應(yīng)的人力資源管理平臺和解決方案。"人力資源管理"已真正成為企業(yè)管理炙手可熱的話題。無論從形式還是從內(nèi)容上，企業(yè)的確是越來越重視人力資源的管理與開發(fā)。然而，在人力資源管理是否應(yīng)該實施e-化、以及如何實現(xiàn)e-化的問題上，不少現(xiàn)代企業(yè)還存在著諸多困惑。筆者結(jié)合自身的工作實踐和學(xué)習(xí)體會，妄談以下觀點與大家分享。不妥之處，請見諒。

一、 人力資源管理需要企業(yè)全員參與

經(jīng)過幾年的發(fā)展和培育，國內(nèi)企業(yè)終于出現(xiàn)了一批專業(yè)的人力資源管理者，他們不僅接受了先進人力資源管理理念的熏陶，而且掌握了企業(yè)人力資源實務(wù)操作方法。為此，在大多數(shù)企業(yè)經(jīng)營者和廣大員工看來：在建立企業(yè)的人力資源管理體系等問題上，似乎只有HR管理者們最具有發(fā)言權(quán)，人力資源管理也只是HR專業(yè)人士的事情。

然而，現(xiàn)代人力資源理論越來越多地認為：人力資源管理絕不僅僅是人力資源部和HR專業(yè)人士的事，他要求企業(yè)全員的支持和參與。沒有了領(lǐng)導(dǎo)和決策層的強有力支持，HR部門的戰(zhàn)略就無法與企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略協(xié)調(diào)一致、許多計劃就很難得以實施，這就勢必會影響到HR部門的工作力度，從而影響企業(yè)完整的HR管理體系的建立。同時，作為業(yè)務(wù)能手的企業(yè)中層經(jīng)理們的全面參與和配合，將極大地推動公司新的HR計劃和政策的制訂和實施——這無疑會大大減輕HR部門的工作強度，使政策和制度的制定和實施真正落實到位。另外，員工的廣泛參與會有助于提高HR服務(wù)的速度、質(zhì)量和員工滿意度。

總之，企業(yè)的人力資源管理活動是需要通過企業(yè)不同角色（HR專業(yè)人士、決策層、中層經(jīng)理以及員工）的共同參與來完成的，而不只是HR部門的工作。這也就是所謂的"全面人力資源管理".理想狀況下，企業(yè)不同角色之間應(yīng)該建立起一條良性的HR管理生態(tài)鏈。HR管理首先是企業(yè)經(jīng)營的需要；HR部門為滿足這種需求設(shè)計和制訂各種用于加強HR管理的各項規(guī)章和制度（比如薪酬福利體系、績效管理體系、招聘甑選體系、以及員工培訓(xùn)和發(fā)展體系等），并通過分析市場的各種反饋，來幫助企業(yè)提升需求的層次；同時，HR部門還需要將企業(yè)內(nèi)部的各級中層經(jīng)理培養(yǎng)成為各項HR規(guī)章制度的代言人和實施者，由中層經(jīng)理直接面對作為最終用戶的員工進行日常管理。

可以想見，如果沒有全員的參與，人力資源管理無異于HR部門閉門造車。而企業(yè)一旦能夠切實按照全員參與的原則進行HR管理，HR部門就可以把精力放在分析作為其顧客的其他角色（包括公司高層、中層和員工）的需求，并不斷提升自己滿足客戶需求的能力，為客戶提供更好的HR產(chǎn)品與服務(wù)。

當(dāng)然，目前中國大多數(shù)企業(yè)的實際情況是：由于過去幾年對人力資源管理的培訓(xùn)主要集中在人力資源專業(yè)人事身上，而忽視了對企業(yè)高層和中層經(jīng)理及員工的相關(guān)培訓(xùn)，使得很多的企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理缺乏理性和感性認識，導(dǎo)致HR管理生態(tài)鏈上的各個角色不能很好地進入狀態(tài)。因此，對于大多數(shù)中國企業(yè)而言，接受過專業(yè)培訓(xùn)的HR部門還必須承擔(dān)起宣傳和推廣HR管理產(chǎn)品和服務(wù)（包括管理理念與管理技術(shù)兩個層面）的責(zé)任。

那么，如何才能更有效地使HR體系和產(chǎn)品和服務(wù)在企業(yè)中更廣泛地得到高效應(yīng)用呢？建立e-化的HR系統(tǒng)是現(xiàn)代企業(yè)加強人力資源管理，增強可持續(xù)競爭力的有效辦法。

二、實施人力資源管理e-化戰(zhàn)略

在企業(yè)的資金、技術(shù)、市場和人才等諸多經(jīng)營要素中，管理者對人力資源的經(jīng)營是最為模糊的。很多企業(yè)往往將人力資源視為一種不得已的成本開銷，而不知道如何對人力資源進行價值經(jīng)營。在人力資源經(jīng)營理念中，很重要的一個概念就是人力資本。企業(yè)的所有經(jīng)營活動，都是依賴于人力資本來實現(xiàn)的。資金、技術(shù)、市場是相對容易掌握的，而可持續(xù)競爭優(yōu)勢的創(chuàng)造最終要靠人。

而實現(xiàn)人力資本的最大化，有賴于對企業(yè)內(nèi)部不同角色客戶之需求的滿足。這就要求HR部門通過分析不同客戶的需求，有針對性地為他們提供HR管理產(chǎn)品與服務(wù)。那么，作為客戶的企業(yè)高層、中層經(jīng)理以及普通員工對HR的需求又分別是什么呢？

人力資源管理的主要功能在于"選人、用人、育人、留人"，每一個功能其實都可以設(shè)計相應(yīng)的指標來進行效果評價。人力成本的組成要素可以由企業(yè)自行定義，比如吸收成本、使用成本、安置成本、追加成本、流動成本、機會成本、沉沒成本、重置成本乃至原始成本等，都是可考慮的因素。比如：每流失一名關(guān)鍵崗位的員工，都會給企業(yè)的人力資本帶來損失，而這個值基本上可以通過該崗位的平均人力成本來衡量，于是，這些關(guān)鍵崗位的離職率越低，企業(yè)的人力資本損失就越少，從另外一個角度來看，就是HR部門為企業(yè)實現(xiàn)的人力資本的保值增值。事實上，通過對HR部門的工作進行定量評價，也有助于企業(yè)決策者對HR部門的認識從"成本中心"向"利潤中心"轉(zhuǎn)變。

對于企業(yè)高層而言，過去他們都習(xí)慣于看銷售額、利潤、利潤率、增長率等經(jīng)營指標，卻很少去分析人力資源狀態(tài)指標與經(jīng)營指標的內(nèi)在聯(lián)系，因而很難從根本上找到提升企業(yè)經(jīng)營績效的辦法；但如果能夠建立起不同部門（機構(gòu)）、不同人群（如銷售、研發(fā)、管理和服務(wù)等）的經(jīng)營指標與關(guān)鍵的人力資源狀態(tài)指標（如總?cè)藬?shù)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、年齡結(jié)構(gòu)、司齡狀況、離職率、晉升率、人力成本等）之間的關(guān)系，就能使高層比較直觀地掌握企業(yè)經(jīng)營指標受人力資源狀態(tài)指標影響的規(guī)律，從而有針對性地制訂相應(yīng)策略、通過人力資源管理、開發(fā)、經(jīng)營手段來提升組織績效。

一旦企業(yè)高層真正意識到人力資源經(jīng)營的重要性，并掌握了人力資源經(jīng)營效果的評價方法，他們就會成為對HR管理需求的發(fā)起者，從而使人力資源管理真正列上決策者的重要議事日程，而不是通常人們所說的："人力資源管理是重要但不緊急的".因此，HR部門針對企業(yè)高層進行的人力資源宣傳推廣策略應(yīng)該是：通過提供一些關(guān)鍵的、可獲取結(jié)果的人力資源投入產(chǎn)出經(jīng)營指標以及人力資源狀態(tài)指標，將人力資源經(jīng)營的理念傳遞給高層。

而對于中層管理人員而言，他們往往是業(yè)務(wù)能力強于管理能力，而其中最為薄弱的恐怕是對人力資源的管理了。原因在于，過去人們普遍認為HR管理只是HR部門的事，人力資源管得好與壞也只與HR部門有關(guān)系。但現(xiàn)代人力資源管理的發(fā)展趨勢是：多數(shù)人力資源活動（比如員工招聘與錄用、績效管理、培訓(xùn)與發(fā)展、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關(guān)系等）的實施將由中層經(jīng)理與HR部門共同完成，甚至委托/授權(quán)給中層經(jīng)理獨立完成。事實上，HR部門是無法了解到每一個員工的詳細情況的，只有一線中層經(jīng)理才對自己下屬的狀況與需求最為熟悉。HR部門要做的，是制定HR管理的計劃、流程以及策略（即設(shè)計制造HR管理產(chǎn)品、并提供顧問咨詢和服務(wù)平臺），通過培訓(xùn)一線中層經(jīng)理熟悉并善于在日常管理中貫徹這些計劃、流程與策略。同時，人力資源部還可以通過著重培養(yǎng)一線中層經(jīng)理的溝通技巧，以確保溝通渠道的暢通和有效。通過培訓(xùn)與授權(quán)，讓中層經(jīng)理參與到HR管理全部活動中來，使得他們在管理能力得到提升的同時還能促進其業(yè)務(wù)的發(fā)展。

對于一般員工而言，一套完善的HR管理體系以及對管理體系的執(zhí)行力度是他們最為關(guān)注的。因為大多數(shù)人都會傾向于選擇一個有序、透明的工作環(huán)境。HR管理體系的建立與對管理體系的宣傳指導(dǎo)應(yīng)該由HR部門來統(tǒng)一實施，而作為HR管理產(chǎn)品和服務(wù)代言人的一線中層經(jīng)理將負責(zé)在管理體系上的執(zhí)行。讓員工共享更多的信息，是增進員工與HR部門之間信任度的重要因素。

當(dāng)然，在讓員工了解HR部門工作的基礎(chǔ)上，要想進一步減少員工的抱怨，提升員工對HR部門工作的滿意度，就需要員工參與到HR管理活動中來，同時還要求HR部門做到能滿足員工的個性化需求，給予員工更多的關(guān)注。比如：使員工能夠方便地自主更新并獲得與個人相關(guān)的人事信息、能夠得到及時的轉(zhuǎn)正；生日能夠得到公司的祝福；培訓(xùn)能夠得到及時的安排；能夠及時了解內(nèi)部職位的空缺信息；能夠隨時了解自己的薪資福利狀況和股權(quán)信息；能夠方便的請假、銷假；能夠隨時查詢并調(diào)整自己的工作目標；能夠和HR部門進行有效溝通等等。不過，這些服務(wù)的提供，實際上是需要利用技術(shù)手段來支持員工與HR部門之間建立更多的互動，否則這些服務(wù)的提供是很難實現(xiàn)的。

總之，HR部門對企業(yè)內(nèi)不同客戶進行的人力資源管理推廣，一靠對HR管理體系的宣傳指導(dǎo)與切實執(zhí)行，二靠通過技術(shù)手段滿足大家不同層次的個性化需求，給予大家更多的關(guān)注，并讓大家參與到HR管理活動中來。讓他們充分應(yīng)用HR管理產(chǎn)品和服務(wù)，才是成功的保證。而有效地利用信息技術(shù)手段，建立起企業(yè)的e-HR管理平臺，將有力地推動HR管理生態(tài)鏈上不同角色對HR管理活動的參與熱情和參與深度。

三、金蝶軟件實施e-HR戰(zhàn)略、推動企業(yè)全面人力資源管理

HR部門通常需要通過人力資源宣傳推廣手段，促進企業(yè)不同角色參與到HR管理活動中來，并希望借助信息技術(shù)的手段（人力資源管理系統(tǒng)）真正實現(xiàn)"全面人力資源管理".

事實上，人力資源管理系統(tǒng)已經(jīng)經(jīng)歷了比較長的發(fā)展過程，只不過傳統(tǒng)的人力資源管理系統(tǒng)，主要是用來解決HR部門自身的業(yè)務(wù)管理問題，比如人事信息管理、薪資計算、考勤管理等等，這類信息系統(tǒng)的應(yīng)用，能夠從某種程度上提升HR管理的效率，但由于系統(tǒng)的用戶對象主要是HR部門的管理人員，HR管理的信息流無法突破本部門之外，從而導(dǎo)致了HR管理體系的封閉狀況始終不能得到改善。

隨著互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)的出現(xiàn)，信息流突破了部門的限制而延伸到企業(yè)內(nèi)外的各個角落，使得HR管理的業(yè)務(wù)流程再造成為可能，HR管理體系也將因此而突破封閉的模式，企業(yè)各級管理者及普通員工也能參與到HR的管理活動中來。于是e-HR應(yīng)運而生了。與傳統(tǒng)人力資源管理系統(tǒng)不同，e-HR是從"全面人力資源管理"的角度出發(fā)，利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)為HR管理搭建一個標準化、規(guī)范化、網(wǎng)絡(luò)化的工作平臺，在滿足HR部門業(yè)務(wù)管理需求的基礎(chǔ)上，還能將HR管理生態(tài)鏈上不同的角色聯(lián)系起來，使得e-HR成為企業(yè)實行"全面人力資源管理"的紐帶。

作為國內(nèi)民營企業(yè)的嬌嬌者，金蝶軟件很早就認識到人力資源管理的重要性，總裁徐少春自身就是人力資源工作最大的推動者，好幾年前就提出了激情管理與數(shù)字化管理相結(jié)合的管理模式，致力于提升企業(yè)管理競爭力。在成功開發(fā)K/3人力資源系統(tǒng)的過程中，積極在本集團加以推廣應(yīng)用，從而在很大程度上保證了e-HR在金蝶的成功實施。

金蝶通過與咨詢公司等合作從制訂戰(zhàn)略開始，首先理順了高層管理人員的思路，再逐層落實組織結(jié)構(gòu)，在職位分析方面，從任職資格到職位評估，做了大量的基礎(chǔ)工作。對金蝶來說這一切都是值得的，它使得整個公司的管理明確化，無論是為管理工作e化的實現(xiàn)，還是更進一步提升企業(yè)的管理工作，都可以順利的實現(xiàn)。在金蝶，通過K/3人力資源系統(tǒng)，每一個員工都可以通過自己的職位自動確定自己在系統(tǒng)中所擁有的權(quán)限和范圍，并可獲取與之相關(guān)的資源和信息。而系統(tǒng)中的人力資源管理事務(wù)也都隨之展開。部門有招聘需求時，系統(tǒng)會自動生成用工需求，提供與職位相關(guān)的信息，同時可根據(jù)任職要求自動過濾應(yīng)聘人員資料；而培訓(xùn)體系也是基于任職要求和員工職業(yè)發(fā)展通路建立起來，這也就解決了很多企業(yè)管理者想培訓(xùn)卻不知如何培訓(xùn)的問題。員工的績效考核和干部管理人員民主評議更是可以方便地實現(xiàn)在線操作。

通過實踐，金蝶人真正感受到了e-HR的好處。以下是我們的一些體會：

1.e-HR之于HR部門

HR部門實施的人力資源管理活動，包括了從人力資源計劃、招聘、在職管理（人事信息管理、考勤休假管理、培訓(xùn)管理、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系）一直到員工離職的所有HR管理職能。雖然越來越多的HR管理活動會授權(quán)和委托給一線中層經(jīng)理來實施，但HR管理體系的建立、HR管理活動的計劃、管理過程的監(jiān)控、管理結(jié)果的匯總與分析、以及結(jié)果應(yīng)用等工作都需要HR部門統(tǒng)一來完成。只是HR管理活動的過程將更多地授權(quán)給中層經(jīng)理和普通員工來完成。因此，對HR部門而言，除了負責(zé)eHR平臺的系統(tǒng)管理之外，更多地是通過eHR平臺來進行HR管理活動的計劃、監(jiān)控與分析，而不是進行大量的數(shù)據(jù)維護，而數(shù)據(jù)維護的工作經(jīng)授權(quán)后將逐漸由一線經(jīng)理與員工分擔(dān)完成。當(dāng)然，出于管理的需要，類似于薪酬管理這樣的職能，很多企業(yè)還將以HR部門為主來完成。

2.e-HR之于高層

對公司高層而言，e-HR首先是人力資源信息查詢與決策支持的平臺。決策者能不通過HR部門的幫助，自助式地獲取企業(yè)人力資源的狀態(tài)信息，在條件允許的情況下（要求企業(yè)業(yè)務(wù)管理系統(tǒng)、財務(wù)系統(tǒng)的基礎(chǔ)數(shù)據(jù)比較完善，并能跟e-HR平臺集成起來），高層決策者還能獲得各種輔助其進行決策的人力資源經(jīng)營指標。其次，利用e-HR平臺，當(dāng)某個HR管理活動的流程到達高層決策者桌面時，決策者還可以在網(wǎng)上直接進行處理。

3.e-HR之于中層經(jīng)理

對一線中層經(jīng)理來講，e-HR是其參與HR管理活動的工作平臺，通過這個平臺，中層經(jīng)理們可在授權(quán)范圍內(nèi)在線查看所有下屬員工的人事信息，更新員工考勤信息，向人力資源部提交招聘、培訓(xùn)計劃和申請，對員工的轉(zhuǎn)正、培訓(xùn)、請假、休假、離職等流程進行在線審批，并能在線對員工進行績效評估和管理，并對各級管理人員和員工進行在線民主評議。

4.e-HR之于員工

員工利用e-HR平臺，可在線查看企業(yè)規(guī)章制度、組織結(jié)構(gòu)、重要人員信息、內(nèi)部招聘信息、個人當(dāng)月薪資及薪資歷史情況、期權(quán)信息和執(zhí)行情況、個人福利累計情況、個人考勤休假情況，注冊內(nèi)部培訓(xùn)課程、提交請假/休假申請，更新個人數(shù)據(jù)，進行個人績效和目標管理，與HR部門進行電子方式的在線溝通等等。

值得指出的是，由于e-HR是建立在標準業(yè)務(wù)流程基礎(chǔ)之上的，它要求個人的習(xí)慣服從于企業(yè)統(tǒng)一的管理規(guī)范，這對實現(xiàn)HR管理行為的一貫化是十分有意義的，而管理只有成為大家共同遵循的一種習(xí)慣，才能發(fā)揮最佳功效。

要想成功實施e-HR， 最重要的是企業(yè)決策人員要對人力資源管理工作高度重視。對于人力資源的投入往往是一種長期效應(yīng)，其短期效益的體現(xiàn)不是很明顯。如果得不到高層決策人員的支持是不可能得到有效的資源來e化企業(yè)的人力資源管理的。

企業(yè)的信息工程往往是一把手工程，而對于通常被視為"重要但不緊急"的人力資源系統(tǒng)的實施又尤為明顯。作為企業(yè)決策者，最關(guān)心的莫過于企業(yè)的利潤，但企業(yè)的利潤從何而來？靠的是企業(yè)的員工！一個企業(yè)只有將它的員工的個人績效進行提升并進行有效組織，才能體現(xiàn)為整個企業(yè)對外的競爭力，才能更好地提升客戶滿意度，從而獲取更多的利潤。而只有通過這種手段和方式獲得的企業(yè)競爭力才是最具可持續(xù)性的。(amt)