IT人才選拔有“法”可依

隨著全球IT行業(yè)的迅速成長，各大企業(yè)主管經(jīng)常報(bào)怨招不到合適的人才，而與此同時(shí)在IT從業(yè)市場上又有大量的人才認(rèn)為找工作難，企業(yè)選拔人才如何通過一種科學(xué)有效的方式鑒別資質(zhì)，目前在國內(nèi)外基本上處于空白。

國內(nèi)最大的IT人才服務(wù)機(jī)構(gòu)-東方標(biāo)準(zhǔn)人才服務(wù)公司同國內(nèi)著名心理學(xué)研究機(jī)構(gòu)-華南師范大學(xué)人才測評研究所合作，經(jīng)過2年的研究推出了中國第一份《中國IT從業(yè)人員心理特征研究報(bào)告》及相關(guān)測評工具，這一研究成果幫助IT企業(yè)系統(tǒng)總結(jié)出在用人選人上的真正需求，評估心理特征與員工績效的內(nèi)在關(guān)聯(lián)，對中國行業(yè)人才的測評和選拔起到積極推動(dòng)作用。

本次調(diào)研經(jīng)過對北京、上海、杭州、大連、廣州5個(gè)城市的500家企業(yè)進(jìn)行的深入訪談為基礎(chǔ)，結(jié)合超過15000份調(diào)查問卷，并采用國際上最流行的勝任素質(zhì)模型建構(gòu)方法，運(yùn)用SPSS13.5對有效問卷進(jìn)行維度間的相關(guān)分析和因素分析，根據(jù)人職匹配理論建立模式，該模型有29個(gè)勝任特征維度，確定以重要性程度排名和提及率排名的平均數(shù)作為評價(jià)指標(biāo)確定職業(yè)核心素質(zhì)和崗位核心素質(zhì)。

該報(bào)告依據(jù)深度訪談中素質(zhì)在所有崗位中的提及率排名以及素質(zhì)重要性程度評定排名兩項(xiàng)指標(biāo)，根據(jù)項(xiàng)目的需要以及考慮到素質(zhì)模型的實(shí)用性，最后確定了12個(gè)職業(yè)核心素質(zhì)，其它四類崗位分別又有各自崗位核心素質(zhì)。如下圖：

這12項(xiàng)職業(yè)核心素質(zhì)根據(jù)重要性和提及率平均數(shù)指標(biāo)依次為：溝通能力、團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、問題解決能力、誠信、主動(dòng)性、理解能力、應(yīng)變能力、抗挫抗壓能力、踏實(shí)、大局觀。

雖然這12種素質(zhì)是四類崗位人員都應(yīng)該具備的，但并不是表示它們在四類崗位人員的素質(zhì)要求中所占的比重也完全相同。例如，對管理類人員而言，溝通能力、責(zé)任感、學(xué)習(xí)能力和團(tuán)隊(duì)合作等四個(gè)維度的重要性就超過了對其他維度的要求，而銷售類人員則在溝通能力、問題解決能力、主動(dòng)性和誠信等四個(gè)維度上，技術(shù)支持類人員在學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感、團(tuán)隊(duì)合作和溝通能力等四個(gè)維度上，研發(fā)類人員在團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、責(zé)任感和問題解決能力等四個(gè)維度上會(huì)有著其他維度所不可比的更高要求。

該報(bào)告指出，除了最基本的職業(yè)核心素質(zhì)，四類崗位又分別有各自崗位進(jìn)一步的要求：其中管理類人員對"成就導(dǎo)向"、"時(shí)間管理能力"和"執(zhí)行力"有比較高的要求；技術(shù)類人員對"態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)"、"時(shí)間管理能力"和"口頭表達(dá)能力"有進(jìn)一步的要求；銷售類人員除了基本職業(yè)核心素質(zhì)要求外對"口頭表達(dá)"、"組織能力"和"顧客導(dǎo)向"有相比其它崗位更高的要求；研發(fā)類人員對"邏輯思維能力"、"時(shí)間管理能力"和"態(tài)度嚴(yán)謹(jǐn)"有別于其他崗位的自身要求。

隨著IT企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，分工模塊化和規(guī)范化，企業(yè)的創(chuàng)新更多地依賴組織協(xié)作和流程優(yōu)化，對個(gè)別人員的創(chuàng)新能力的依賴有所減低。報(bào)告顯示，企業(yè)當(dāng)中績效優(yōu)秀的研發(fā)人員和績效普通的研發(fā)人員在"創(chuàng)造性"方面的表現(xiàn)沒有特別明顯的差異。

另附：該項(xiàng)研究發(fā)現(xiàn)：

1、人們傳統(tǒng)理念中IT崗位人員應(yīng)具備的素質(zhì)與企業(yè)實(shí)際招聘中的期待和考察的關(guān)鍵素質(zhì)有所差異

求職者普遍認(rèn)為企業(yè)對研發(fā)人員（軟件工程師）的"邏輯思維能力"要求很高。形成這樣的印象的主要原因是大家都看到眾多企業(yè)在進(jìn)行人員招聘時(shí)都會(huì)要求被試完成大量的邏輯思維能力題目。但我們的調(diào)研發(fā)現(xiàn)，企業(yè)認(rèn)為研發(fā)人員具有的優(yōu)秀素質(zhì)中排在前幾位的實(shí)際上是："溝通能力"、"團(tuán)隊(duì)合作"、"學(xué)習(xí)能力"，而"邏輯思維能力"僅排在第6位。

人們認(rèn)為IT從業(yè)人員是做技術(shù)相關(guān)工作的，因此整天對著電腦"少言寡語"并沒有問題，甚至可能還會(huì)是個(gè)優(yōu)點(diǎn)。但通過分析我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)方面對幾乎所有IT相關(guān)崗位，無論是銷售、技術(shù)支持甚至是研發(fā)工作，對求職者"溝通能力"的要求都相當(dāng)高。

我們通常理解銷售人員要想有突出的銷售業(yè)績，就首先要有突出的個(gè)人表達(dá)能力，其實(shí)也不完全準(zhǔn)確。經(jīng)過研究我們發(fā)現(xiàn)，企業(yè)也很看重銷售人員的"組織能力"，這可能也迎合了IT行業(yè)不再相信英雄主義的發(fā)展趨勢。

2、績效優(yōu)秀人員贏在關(guān)鍵點(diǎn)上

我們的研究發(fā)現(xiàn)，績效優(yōu)秀的管理人員和績效一般的管理人員在"情緒控制能力"方面有明顯的差異。在研究過程中發(fā)現(xiàn)，很多管理人員在其他方面的素質(zhì)基本接近的情況下，"情緒控制能力"的差異可能是造成績效差別的核心原因。

在不斷提倡創(chuàng)新的IT行業(yè)，管理人員的"踏實(shí)"可能成為缺點(diǎn)。研究發(fā)現(xiàn)，優(yōu)秀管理人員往往不如普通管理人員"踏實(shí)"。IT技術(shù)支持人員中，績效高于其他同事的是因?yàn)橛型怀龅?口頭表達(dá)能力"。（ccw）