管錢之激勵的薪酬制度

薪酬是總報酬(薪酬、福利、工作體驗)的重要內容，由固定部分和浮動部分組成。固定部分就是通常說的底薪或基本工資，浮動部分就是通常說的績效獎金和長期檔案管理系統(tǒng)免費下載激勵，所以要構建經銷商公司的工資與獎金體系，就是要建立一套切實可行的薪酬制度體系。當然，在制定薪酬制度之前，要搞清楚薪酬制度是什么？

總體上講，要弄明白這些問題，經銷商老板要了解公司的薪酬支付應該充分考慮四個方面的因素，分別是崗位、績效、能力、市場，并在此基礎上實行一套方法體制：

第一，明確薪酬策略以后，以規(guī)范的崗位說明書為基礎，運用科學的崗位評估工具，由專家組進行各崗位的崗位價值評估。

第二，獲取市場薪酬數(shù)據(jù)。通過向專業(yè)的薪酬調查公司購買薪酬報告以了解外部的薪酬狀況，并與公司內部的數(shù)據(jù)相比較，通過薪酬曲線，確定公司薪酬的市場定位，并保證具有一定的市場競爭力。

第三，設計基本的薪資結構，薪資結構是一家公司內部不同崗位薪酬水平的排列形式，包括薪酬等級數(shù)、級差和級差標準。結合崗位評估和市場數(shù)據(jù)，確定薪資水平值，形成薪資基數(shù)表。

第四，設計公司的薪酬制度框架，確定不同職系不同崗位分別適用于怎樣的薪酬制度方案。如崗位工資制、年薪制、計件工資制、市場工資制等。

第五，確定各崗位的薪資結構比例，即固定部分與浮動部分的比例大小。不同層級、不同序列的崗位，薪資結構的比例往往不同。如崗位級別越高，浮動部分比例應該越大。

第六，薪酬總額的測算與控制。任何一家公司都有薪酬總額的控制，因此，必須精確測算出公司薪酬總額及各崗位薪酬變動范圍，有利于工資套改。

第七，制定薪酬制度手冊。

第八，結合崗位調整和績效考核，進行薪酬變動的動態(tài)維護。

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