千萬別“肢解”績效考核

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【背景】

Ac公司老板發(fā)現公司的業(yè)績大不如初創(chuàng)的前8年(此前，每年以30%-50%的幅度遞增)，團隊領導人的動力不足，這兩年，銷售增幅緩慢，人員顯得不再有激情，面對此現狀，老板擔心如此下去，原行業(yè)領先的優(yōu)勢能維持多久?于是，老板決定引進績效考核，以此來調動團隊領導人的激情，再現初創(chuàng)8年的輝煌。

Ac公司的人力資源部受命開始甄選咨詢公司，在審閱所有咨詢公司的績效項目設計方案之后，人力資源部將價格適中的幾家咨詢機構推薦給老板，老板十分認真地與備選的幾家咨詢公司交流，最終選擇能接受固定資產管理系統下載要求3個月時間內完成條件的咨詢公司。

【分析】

Ac公司并未針對業(yè)績大不如從前進行分析，增幅減緩可能出現在以下幾方面：

1)可能是市場問題：或受限于渠道?或受限于客服?或受限于價格?……未探明

2)可能是產品問題：或受限于功效?或受限于升級速度?或受限于營銷策劃?……未探明

3)可能是運營問題：或受限于上市速度?或受限于周轉速度?或受限于產品質量?……未探明

4)可能是人效問題：或受限于技能?或受限于經驗?或受限于意愿?……未探明

在業(yè)績增幅下降的原因均未探明之前，便盲目引進績效考核，其潛意識希望績效考核能夠恢復業(yè)績增幅，激發(fā)團隊動力，提升激情……，這樣的績效考核項目顯然被當成了固定資產管理系統下載的“救世主”。

什么是績效考核?這個問題的答案林林種種，答案不一。顯然，是定義者本人的理解所致。而筆者從經營結果的角度來界定：績效考核是在經營目標的牽引下，對各部門或職位產生的績效進行衡量評價的管理活動。

為此，績效考核需要經營目標為前提，需要衡量指標為工具才可操作。而Ac公司的經營目標能否保持原先的增幅，在目前增幅減弱的原因未能探究清楚之前很難確定，這種情形之下，即便有了績效考核的衡量指標，指標沒有經營目標作為標桿的前提下，就如同裁縫量衣沒有尺子一樣，只能靠目測。

所以，很多固定資產管理系統下載出現了績效考核的定性指標，大多定性的指標是形容詞，眾所周知，對于形容詞的解讀可謂“仁者見仁，智者見智”答案無窮多。定性指標如何考核?只能向裁縫學習-目測!

目測的方法就是經驗和印象。如此何來客觀?何來公正?沒有公正何來公平?沒有客觀何來公開?這樣的績效考核隱含的沖突可想而知，其表現為上熱下涼，結果必然流于形式!

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