領(lǐng)導者的激勵能力

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在管理者選拔過程中，激勵能力已經(jīng)成為重要的指標。高級公務員任職能力、資格中，激勵能力就是明確的指標之一。世界500強固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載選拔CEO時，除考察其經(jīng)歷、知識和其他能力之外，激勵能力的高低是一票否決的指標。這與領(lǐng)導工作特征緊密相連。領(lǐng)導者不單單要自己干得好，更重要是使下屬干得好。通過固定資產(chǎn)管理軟件下載激勵提高固定資產(chǎn)管理軟件下載士氣，調(diào)動固定資產(chǎn)管理軟件下載積極性是組織績效的重要保證。因此，領(lǐng)導者激勵能力的高低也是領(lǐng)導水平的綜合體現(xiàn)。

初級管理者：不知干什么好、怎么干好、為什么干。初級管理者，生活中到處都有，雖然這種人不多。因資歷、特殊關(guān)系等因素使這些人走上了管理崗位，但是他們只關(guān)注瑣碎的事務，對工作沒有整體的認識，分不清工作的輕重緩急。做事情既無理念，又無思路，完全依賴于上級的指導，象磨盤一樣不推不轉(zhuǎn)，象牙膏一樣不擠不出。

二級管理者：自己干得多，下屬無事干或干得少。二級管理者常常是從基層一步步干上來的，他們雖然已經(jīng)在管理者崗位，但自己的角色還沒有轉(zhuǎn)變過來，習慣于自己操刀上陣,結(jié)果是管理者自己搞得焦頭爛額，下屬因無事干又一肚子怨言。并且，由于沒有給下屬足夠的鍛煉平臺、機會，缺乏到下屬的有效指導，下屬的能力也很難有所發(fā)展。

三級管理者：自己不干或干得少，下屬干或干得多。三級管理者的職責核心不在于和下屬一起來做具體的工作，所以，將自己定位在監(jiān)督、管理下屬工作上。但不足的地方是，三級管理者沒能對下屬進行有效激勵，下屬做工作的內(nèi)在積極性不高，管理者就像舊社會的監(jiān)工。

四級管理者：自己親自干，下屬跟著干。四級管理者自己身先士卒并帶動下屬一起干。管理者和下屬一起赤膊上陣，下屬能夠得到一定程度的激勵和影響力。

但是，四級管理者職責范圍更廣泛，偶爾和下屬一起干可以，但經(jīng)常和下屬一起干，就會陷入日常的瑣事中、忽略管理者的其他重要職責，目標的確定、創(chuàng)新的思考、外部關(guān)系的處理等。

五級領(lǐng)導者：自己不干，下屬玩命干。五級管理者清楚懂得調(diào)動下屬積極性，能夠熟練地運用各種激勵手段來組織、實現(xiàn)目標。追隨五級管理者工作，下屬很累但高興，下屬感受到管理者的尊重和重視，對未來也充滿美好的期待。由于，下屬工作積極性高，盡心盡責，管理者不用花太多的精力來監(jiān)督下屬的工作，管理者有更多的精力和時間思考未來發(fā)展方向，應對外部環(huán)境的變化，處理例外事務。

六級領(lǐng)導者：只要活著。六級領(lǐng)導者是典型的無為而治的領(lǐng)導者。用人得當，激勵、制度、流程合理，領(lǐng)導者不在場，機構(gòu)運作得仍很好。六級領(lǐng)導者具有內(nèi)外公認的魅力和威望，他們對組織和下屬就是一種精神支柱和激勵。如著名固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載家王永慶、任正非、柳傳志、張瑞敏等。

七級領(lǐng)導者：七級領(lǐng)導者是偉人式的領(lǐng)導者，他們多是一流的領(lǐng)導者。他們到了晚年，雖然不做什么具體工作，但對整個國家都是一種精神的激勵，他們活著本身對世界上的敵對國家也是一種威懾。

如:小平、錢學森等。

八級領(lǐng)導者：八級領(lǐng)導者是典型的超一流領(lǐng)導者，是不朽的領(lǐng)導者，他們?nèi)穗m然已經(jīng)去世，但他們的精神和思想永存。超一流的領(lǐng)導者在世時，塑造了良好的組織文化，凝練了一套管理的哲學思想指導著繼承者繼續(xù)前進，其塑造的文化也一代一代地傳承下去，使組織保持持久的卓越。

在中國，像全聚德、同仁堂等老字號固定資產(chǎn)管理系統(tǒng)下載的創(chuàng)始人就是超一流的領(lǐng)導者。在國外，像惠普、福特、松下等公司創(chuàng)始人也是超一流的領(lǐng)導者。

我們共和國開國領(lǐng)袖，美國華盛頓等同樣是典型的超一流領(lǐng)導者。他們不用活著，他們的精神永存、不朽。

領(lǐng)導者的潛能激勵能力，我們是哪一級，我們要做到哪一級-----

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