針對高管協(xié)同的協(xié)同激勵新思維

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從來沒有一個時代像今天這樣，高管協(xié)同管理的問題會變得如此復(fù)雜。一方面是協(xié)同管理軟件下載對精英人才渴求強(qiáng)烈，要求協(xié)同管理軟件下載必須建立具有吸引力的協(xié)同激勵機(jī)制；一方面則是不斷投票反對協(xié)同方案的股東、監(jiān)管部門頻出的新規(guī)以及反對聲日益高漲的公眾，表現(xiàn)為外部環(huán)境的巨大壓力。如何在二者之間實(shí)現(xiàn)平衡，正考驗著協(xié)同管理軟件下載的智慧。

實(shí)際上，無論就協(xié)同水平還是復(fù)雜度而言，境外金融協(xié)同管理軟件下載在所有行業(yè)中一直居于領(lǐng)先地位，其面臨的問題也極具全球性和代表性。因而，以境外金融公司為代表的全球領(lǐng)先協(xié)同管理軟件下載在協(xié)同決策、結(jié)構(gòu)設(shè)計、股權(quán)激勵、信息披露等方面的新智慧、新思路和新實(shí)踐，尤其值得中國公司借鑒。

協(xié)同決策機(jī)制：究竟誰決定，如何定？

協(xié)同決策機(jī)制在所有因素中對高管協(xié)同有效性的影響力是最直接的，境外協(xié)同管理軟件下載在高管協(xié)同決策中雖然或多或少也存在一些問題，但其科學(xué)的評估方法和多方的參與制衡，依然值得境內(nèi)協(xié)同管理軟件下載借鑒。

充分發(fā)揮協(xié)同顧問的作用。境外實(shí)踐中，高管協(xié)同一般由董事會或下設(shè)的協(xié)同委員會來決定。協(xié)同委員會具備較高的專業(yè)技術(shù)水平，其背后還有長期協(xié)同顧問的隨時支持。以瑞銀（UBS）為例，每年高管協(xié)同設(shè)計伊始，都會由獨(dú)立協(xié)同咨詢顧問從公司規(guī)模、產(chǎn)品與業(yè)務(wù)范圍、地域范圍、總部位置、人才競爭、人員及協(xié)同戰(zhàn)略六個維度嚴(yán)格篩選對標(biāo)公司，對其協(xié)同水平與結(jié)構(gòu)進(jìn)行詳盡分析，使之能夠為協(xié)同委員會提供詳實(shí)全面的數(shù)據(jù)來支持其作出合理的決策。除了協(xié)同數(shù)據(jù)，協(xié)同顧問還會隨時與協(xié)同委員會分享高管協(xié)同的一些新趨勢新做法，使之拓寬視野，提高協(xié)同方案的有效性。

與境外相比，國內(nèi)很多協(xié)同管理軟件下載在協(xié)同決策機(jī)制建設(shè)上還是有很大差距的：許多協(xié)同管理軟件下載并沒有專門的協(xié)同委員會；有些協(xié)同管理軟件下載雖然設(shè)立協(xié)同委員會，但其成員缺乏在協(xié)同激勵方面的專業(yè)能力；還有許多協(xié)同委員會凡事聽命于董事長，最后實(shí)際上仍是高管自定協(xié)同，嚴(yán)重影響高管協(xié)同方案的有效性。

賦予股東更多的話語權(quán)。其實(shí)不僅在境內(nèi)，協(xié)同委員會獨(dú)立性不強(qiáng)，高管自定協(xié)同的情況在境外也會發(fā)生。為了有效應(yīng)對，歐美國家通過《多德——弗蘭克法案》引入“協(xié)同話語權(quán)”（say on pay）規(guī)定，要求協(xié)同管理軟件下載將高管協(xié)同提交股東投票。隨著股東的非約束性投票權(quán)逐步應(yīng)用之后，近期公司高管協(xié)同方案（如花旗、巴克萊等）遭遇股東否決的案例不斷發(fā)生，例如因遭到股東投票反對的壓力，巴克萊CEO表示會放棄2011年一半的獎金。不僅如此，部分國家甚至考慮從法律上賦予股東否決高管協(xié)同的權(quán)利——如賦予銀行投資人法定權(quán)利否決“道德上不成立”的高管協(xié)同。

對中國而言，可以充分借鑒這一思路，比如說完善《公司法》，允許上市公司股東對不合理的高管協(xié)同提出質(zhì)疑，要求召開股東大會重新表決。

協(xié)同結(jié)構(gòu)設(shè)計：如何更好掛鉤真實(shí)業(yè)績？

受制于人才市場充分而激烈的競爭，公司很可能為高管們提供高薪，高薪不代表必然不合理，問題的關(guān)鍵在于這些高薪是否充分反映了高管所承擔(dān)的職責(zé)以及公司的真實(shí)業(yè)績。為了達(dá)到這個目標(biāo)，境外優(yōu)秀協(xié)同管理軟件下載在協(xié)同結(jié)構(gòu)設(shè)計時一般從兩個方面展開努力。

通過中長期激勵強(qiáng)化協(xié)同的股權(quán)支付和遞延支付。仍然以瑞銀為例，其高管協(xié)同主要分為兩個部分，即固定協(xié)同和獎金。其中40%的獎金為現(xiàn)金支付，按照“60%：20%：20%”的比例分3年遞延發(fā)放；60%的獎金為股權(quán)支付，分別通過“業(yè)績股票單位計劃”和“高管持股計劃”在3年和5年后逐步歸屬。從長遠(yuǎn)來看，股權(quán)支付使高管手中持有的大量股票能夠伴隨公司未來業(yè)績變化不斷波動，而遞延支付則為未來協(xié)同兌現(xiàn)時公司根據(jù)業(yè)績對其進(jìn)行調(diào)增或扣減預(yù)留了空間，從而共同確保協(xié)同與真實(shí)業(yè)績的長期關(guān)聯(lián)。

完善遞延支付在兌現(xiàn)時的調(diào)整機(jī)制，切實(shí)執(zhí)行“協(xié)同追回條款”。無論是現(xiàn)金還是股權(quán)形式的獎金，在兌現(xiàn)時瑞銀都會根據(jù)公司業(yè)績按照約定的機(jī)制進(jìn)行調(diào)增或扣減，以杜絕發(fā)放違反初衷的激勵出現(xiàn)。除此之外，一直普遍存在但少見實(shí)施的“協(xié)同追回條款”在瑞銀也得到了較早執(zhí)行——2011年由于盈利未達(dá)到預(yù)定標(biāo)準(zhǔn)，投資銀行的CEO不得不返還50%的高管持股計劃下的股票獎勵。協(xié)同追回機(jī)制在2012年被更多協(xié)同管理軟件下載執(zhí)行，6月摩根斯坦利表示為了對巨虧負(fù)責(zé)，部分高管的協(xié)同將被追回；德意志銀行更是專門成立了“遞延協(xié)同追回小組”，確保協(xié)同追回條款能夠切實(shí)實(shí)施。

值得注意的是，雖然上述協(xié)同結(jié)構(gòu)設(shè)計的思路在國際較為通行，但該做法在國內(nèi)是否有復(fù)制的空間仍取決于諸多因素。首先與國內(nèi)的監(jiān)管政策有關(guān)。以金融業(yè)為例，由于股權(quán)激勵監(jiān)管較為嚴(yán)格，金融協(xié)同管理軟件下載很難充分使用股權(quán)激勵這一中長期激勵載體，不得不繼續(xù)依賴較高的現(xiàn)金協(xié)同進(jìn)行，造成協(xié)同中短期協(xié)同辦公管理系統(tǒng)下載激勵比例畸高。同時從現(xiàn)在的遞延支付實(shí)踐來看，協(xié)同管理軟件下載普遍還是參照《商業(yè)銀行穩(wěn)健協(xié)同監(jiān)管指引》等監(jiān)管政策，在時間上滿足了遞延支付條款，在兌現(xiàn)時很難看到根據(jù)業(yè)績進(jìn)行調(diào)增或扣減的實(shí)際操作，因此只要熬到相應(yīng)時間，無功無過的高管也可領(lǐng)取原遞延的績效協(xié)同，從某種程度來講，割裂了協(xié)同支付與公司業(yè)績的聯(lián)系。其次，國內(nèi)的一些特殊情況也增加了高管協(xié)同的復(fù)雜度。例如在銀行業(yè)，利率非市場化下的巨大存貸差為其貢獻(xiàn)了巨額利潤，使得協(xié)同管理軟件下載業(yè)績與高管真實(shí)貢獻(xiàn)的關(guān)系變得很難衡量，如果過分強(qiáng)調(diào)高管協(xié)同與公司業(yè)績掛鉤，顯然有失合理。

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