辭退員工“五不要”

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員工辭退處理不當(dāng)會直接激化被辭退人員與企業(yè)的矛盾，被辭退人員會在原公司和業(yè)內(nèi)傳播對原公司的不滿，影響企業(yè)的美譽度。數(shù)據(jù)統(tǒng)計顯示，強烈的不滿至少會傳達(dá)給25個人，而間接傳播不可估量。如果被辭退人員從事宣傳、營銷等與媒體保持密切關(guān)系的工作，不良傳播會進(jìn)一步擴大。不良口碑傳播會影響企業(yè)招聘新員工、影響內(nèi)部團結(jié)。如果矛盾激化到一定程度，會直接導(dǎo)致高級管理人員或具有一定影響力的管理者跳槽到競爭公司或者促使他創(chuàng)辦類似公司，無形中為自己增加了一個“鐵桿對手”。

辭退不當(dāng)另一個重要的負(fù)面后果往往被管理者疏忽——內(nèi)部影響。辭退不當(dāng)會讓在職員工感到不安全，擔(dān)心自己是否也會落到象被辭退者那樣的下場。其它員工很容易把別人的遭遇，往自己身上套，進(jìn)而推測管理者的處事方法和能力，對管理者和公司產(chǎn)生不信任感，影響公司的凝聚力。許多管理者在辭退普通員工時比較隨意，其實殺雞往往猴會看，因此辭退普通員工也不能絲毫馬虎。

辭退員工“五不要”：

一、面談時間過長

時間過長，話多必失，容易情緒失控。最好控制在15-20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚即可。

二、指責(zé)員工表現(xiàn)

對于那些與員工表現(xiàn)無關(guān)的裁員，有些領(lǐng)導(dǎo)也總愛將責(zé)任推在員工身上，一味強調(diào)這個裁員決定的正確性，這很容易引起爭論。其實只需強調(diào)基于經(jīng)濟不景氣或公司并購或結(jié)構(gòu)調(diào)整等客觀原因，請員工不要懷疑自己的能力和表現(xiàn)，幫助他們正面面對即可。即使是因表現(xiàn)不好，也不要在這時候打擊他，盡量寬容地說，不是你不行，而是這崗位不適合你。

三、承諾做不到的事

在辭退基層員工時，有些人往往會過分安慰被解雇者，比如，你還年輕，出去很容易找到工作;又如“其實我也覺得這個決定不妥”、“我也不想讓你走”之類，記住你是代表公司宣布辭退決定的，說這話幫不了他，反而讓他心存讓企業(yè)收回成命的幻想，這不利于他坦然接受被裁員的現(xiàn)實。再如“我?guī)湍阏乙环菪鹿ぷ?rdquo;，“爭取額外賠償”等，如果到時兌現(xiàn)不了則引起更大矛盾。如果真的愿意幫助他們，不妨有意事先安排別人“挖”走他們。

四、談及其他員工

比如說這次裁員誰誰其實也受影響等等，容易流言散播，動搖軍心。實際上，解雇員工最好的方式是讓他自己提出辭職。你需要掌握適當(dāng)?shù)陌凳炯记?，讓對方意會，不必言明?/p>

五、懸而不決

公司里常有一些員工，對公司忠心耿耿，但其能力卻滿足不了公司發(fā)展的需要。對這種人，最好讓他們到一個他們所能勝任的部門去工作，你的任務(wù)就是幫他們找到這樣的部門或崗位。若遲疑不決，對公司及個人均無好處。對背叛公司的人要果斷下手解雇。

控制在15-20分鐘之內(nèi)，把辭退的原因解釋清楚，時間拖得過長、話多必失，反而容易情緒失控。

辭退員工還應(yīng)做到以下幾點：

辭退前要公正。辭退的原因一般有兩種：一是公司原因，如大面積裁員、組織機構(gòu)調(diào)整等;二是個人原因，工作不稱職、危害公司利益等。對于個人原因的辭退應(yīng)當(dāng)做好全面考核工作，不可偏聽偏信，更不能公報私仇。對于曾經(jīng)為公司做出貢獻(xiàn)的員工，應(yīng)當(dāng)盡量為其尋找其它合適的崗位。辭退的公正與否，會影響到在職員工的積極性。把工作能力差、人品差的人開除，會大大鼓舞員工的士氣;反之，把工作能力強、人品好的人開除，會讓員工的士氣在很長一段時間內(nèi)走不出低谷。

辭退時要公開。員工辭退應(yīng)盡量及時公開辭退理由，以免引起在職員工的胡亂猜測，影響正常的工作秩序。此外，在被辭退員工離開時應(yīng)當(dāng)盡量做到讓他體面，領(lǐng)導(dǎo)出面召集同事為其開個送行會，在會上對其為公司做出的貢獻(xiàn)進(jìn)行總結(jié)。開送行會，不單是考慮被辭退人員，更重要的是向在職員工展示公司良好的企業(yè)文化，增加向心力。某集團花幾年時間從知名公司聘請了一總經(jīng)理，來的時候迎接場面非常隆重;而辭退時公司高層管理私下通知不準(zhǔn)管理人員參加送行會，并且在半月后才給各分公司下發(fā)了一個正式通知。盡管各分公司的管理者通過各種渠道事先獲得了該消息，但在這半月內(nèi)大家紛紛猜測辭退總經(jīng)理的原因，許多生產(chǎn)、營銷工作幾乎陷入癱瘓。該集團此種處理方式，也讓在職外聘管理人群感到極為不安。

辭退后要熱情。許多企業(yè)人走茶涼，對被辭退者枉加批評，把許多罪狀統(tǒng)統(tǒng)按到被辭退者頭上，總以為反正人都走了背點黑鍋也無所謂。其實不然，員工的眼睛是雪亮的，在職員工會對管理者的評判打分。辭退員工后不但不應(yīng)“人走茶涼”，而且應(yīng)當(dāng)與被辭退人員保持密切聯(lián)系，隨時歡迎被辭退人員吃“回頭草”。在節(jié)日打個電話給被辭退人員，也許會有意想不到的收獲。被辭退人員往往在離開公司后會對公司的管理、營銷、生產(chǎn)等有更理性的建議和意見，而且一般對原公司都有一種懷舊情節(jié)，很樂意幫助原效力公司。關(guān)心被辭退員工不但能讓企業(yè)得到實惠，更重要的是讓在職員工有種歸屬感。

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