領導力融合的方法

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最近幾年中，由于新技術的驅動，一些高速成長企業(yè)創(chuàng)造的增長奇跡，不僅對未來的新經(jīng)濟發(fā)展趨勢帶來啟迪，也順帶打破了原有傳統(tǒng)管理領域對企業(yè)發(fā)展階段的分類定義，讓我們有機會對一些傳統(tǒng)的企業(yè)管理問題帶來新的觀察視角。

其實，市場上空降高管的存活率偏低是一個長期存在的問題。所以,一直以來企業(yè)引入高管往往都會采取比較穩(wěn)妥的策略，通過零星引進的方式來提高成功率。

作為企業(yè)從外部聘請的一名高管和企業(yè)之間的關系，其實不能簡單理解為一個領導力融入和順應的關系，而應是一個更為復雜的多層面的契合關系。

這種契合，首先是價值觀與文化理念的認同。每家企業(yè)的成功，都有其特定的企業(yè)價值觀的支撐。而每個成功的高級管理者，也都有其個人價值觀的堅持與踐行。千人千面，各有不同，所以要找到從核心價值觀層面都能夠高度契合的雙方，是一件非常不容易的事情。

一個企業(yè)從外部尋找一名高管，往往更多考慮到的是一些硬性的東西，看到的是他過去漂亮的業(yè)績和履歷，但對一些軟性的東西，就顯得關注不夠。所以，很多企業(yè)在引入外部高管的時候，往往會寄望于能在短期內迅速提升業(yè)績或改觀局面。應該說，這種期望本身無可厚非，但企業(yè)更應該學會從這個外來者的角度思考一下，雙方的核心價值觀是否契合？我們是否給與了他們必要的理解支持與配合？是否提供了必要的資源和平臺？是否給予了必要的容忍和耐心？

因此，成功引入外部高層管理人員首先需要考慮和解決的是領導力的融合問題。今天我們面臨的挑戰(zhàn)是更快的企業(yè)發(fā)展速度和更加多變的市場環(huán)境，已經(jīng)沒有足夠的時間讓企業(yè)慢慢培養(yǎng)自己的管理層。外部引進之路，成為必然的選擇，而領導力融合，就成為了這些企業(yè)最應重視和學習的一個領域。

那么，作為快速成長企業(yè)亟需引入外部高管時應如何操作呢？

首先、領導力融合之快速成長企業(yè)在招募外部領導人時，既需要高屋建瓴，果斷堅決，又必須同時注意，防止急于求成導致的過度冒進。

第二、領導力融合之在挑選候選人時，除了關注他們過往漂亮的履歷和成績單時，應花更多的精力來了解他們的軟性特點，包括他們的價值觀、管理理念、領導風格，并進一步思考他們和現(xiàn)有團隊及企業(yè)的契合度。

第三、領導力融合之建立系統(tǒng)的領導力融入機制，主動幫助管理者更快的融入團隊。
　　
這個領導力融合的核心是通過提供順暢的溝通平臺，發(fā)現(xiàn)可能存在的領導力融合問題，發(fā)起討論，促進認知，幫助尋找和形成解決辦法，進行領導力團隊融合。

最后，也是最重要的，領導力融合需要樹立一個觀念，就是我們真正需要關注的是領導力，而不是領導。領導力是一個企業(yè)的靈魂與核心，代表了一個企業(yè)關于如何實現(xiàn)戰(zhàn)略和達成遠景的方式的思考。好的領導力能夠像熔爐一樣為企業(yè)培養(yǎng)與塑造新的領導人，并影響和同化外來人員，真正做到上下一心，齊心協(xié)力。

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