領導力發(fā)展存在的5個問題

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“領導人才稀缺已經(jīng)是中國企業(yè)面臨的一項最大挑戰(zhàn)，領導力發(fā)展成熟度急待提高也已經(jīng)成為中國企業(yè)的一種共識。”德勤領導力學院在今年春天發(fā)布的《2012德勤中國企業(yè)領導力發(fā)展調查報告》，第一次為中國企業(yè)領導力發(fā)展給出了詳細的調研數(shù)據(jù)和分析，并做出如此結論。

那么，在市場經(jīng)濟環(huán)境下，究竟應該如何開發(fā)、發(fā)展企業(yè)的領導力呢？我們需要建立新的思維系統(tǒng)和方法。
 

領導力發(fā)展的五大問題

德勤的這次調查，涵蓋近180家在細分行業(yè)中處于領先地位的中國國有、民營和跨國企業(yè)。而調查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中國企業(yè)在領導力發(fā)展方面存在著五大問題：

第一，領導力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過培訓來提升領導力，而培訓通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質模型和課程，但仍然沒有對于領導能力標準的清晰設定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務戰(zhàn)略的緊密關聯(lián)和領導力文化氛圍的營造。中國71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級階段。

第二，領導力發(fā)展的效果喜憂參半。調查發(fā)現(xiàn)，接近60%的企業(yè)認為他們的初級管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認為他們的中級甚至資深管理人員也未達到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯事，另外20%的人每天再把事情糾正過來。企業(yè)就是這樣反反復復、緩慢地前進，組織效率極其低下，各層級管理人員的流失率持續(xù)攀升。當然也正因為此，許多企業(yè)在領導力發(fā)展上進行了投入，它們意識到了需要各層級領導增強執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

第三，對于領導力發(fā)展投入的資源分配，有待優(yōu)化。調查顯示，已經(jīng)超過70%的企業(yè)有專門人員負責領導力發(fā)展工作，每年也都有相應的資金投入。從基數(shù)看，企業(yè)基本是對初級管理人員的投入最多，為34%，因為初級管理人員的數(shù)量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒錯，但是企業(yè)更應該關注根據(jù)業(yè)務戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來細分培養(yǎng)的目標群體，靈活配置資源。

第四，對目標領導力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對領導力行為到底要開發(fā)什么能力？標準是什么？我們不能僅僅在市場上找個標桿，模仿別人的做法。從調查看，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門制定了一定的標準，但還沒有與戰(zhàn)略發(fā)展目標、崗位要求、行業(yè)對標等因素相匹配的“能力標準”設計和較為科學的“素質模型”指導。

第五，人才培養(yǎng)和領導力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領導力培養(yǎng)對象的選擇上主要靠晉升、報名+審批、人力資源部門提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對不同層級、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對不同人才的管理模塊也沒有形成一致的體系。

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