領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的五大問(wèn)題

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“領(lǐng)導(dǎo)人才稀缺已經(jīng)是中國(guó)企業(yè)面臨的一項(xiàng)最大挑戰(zhàn)，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展成熟度急待提高也已經(jīng)成為中國(guó)企業(yè)的一種共識(shí)。”那么，在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境下，究竟應(yīng)該如何開(kāi)發(fā)、發(fā)展企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力呢？我們需要建立新的思維系統(tǒng)和方法。

領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的五大問(wèn)題

德勤的這次調(diào)查，涵蓋近180家在細(xì)分行業(yè)中處于領(lǐng)先地位的中國(guó)國(guó)有、民營(yíng)和跨國(guó)企業(yè)。而調(diào)查發(fā)現(xiàn)，多數(shù)中國(guó)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展方面存在著五大問(wèn)題：

第一，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的成熟度不高。這體現(xiàn)在企業(yè)主要通過(guò)企業(yè)培訓(xùn)來(lái)提升領(lǐng)導(dǎo)力，而培訓(xùn)通常又是給予員工福利的一部分。做得好一些的企業(yè)，有了幫助人員發(fā)展的概念、人才素質(zhì)模型和課程，但仍然沒(méi)有對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)能力標(biāo)準(zhǔn)的清晰設(shè)定和人才管理系統(tǒng)的整合，更忽視了與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略的緊密關(guān)聯(lián)和領(lǐng)導(dǎo)力文化氛圍的營(yíng)造。中國(guó)71%的企業(yè)目前就處在這樣的初級(jí)階段。

第二，領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展的效果喜憂(yōu)參半。調(diào)查發(fā)現(xiàn)，接近60%的企業(yè)認(rèn)為他們的初級(jí)管理人員與崗位要求存在一定差距，接近50%的企業(yè)認(rèn)為他們的中級(jí)甚至資深管理人員也未達(dá)到公司的期望。有老板談到：企業(yè)里80%的人員每天都在做錯(cuò)事，另外20%的人每天再把事情糾正過(guò)來(lái)。企業(yè)就是這樣反反復(fù)復(fù)、緩慢地前進(jìn)，組織效率極其低下，各層級(jí)管理人員的流失率持續(xù)攀升。當(dāng)然也正因?yàn)榇?，許多企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展上進(jìn)行了投入，它們意識(shí)到了需要各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)增強(qiáng)執(zhí)行力和具備變革創(chuàng)新的能力。

第三，對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展投入的資源分配，有待優(yōu)化。調(diào)查顯示，已經(jīng)超過(guò)70%的企業(yè)有專(zhuān)門(mén)人員負(fù)責(zé)領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展工作，每年也都有相應(yīng)的資金投入。從基數(shù)看，企業(yè)基本是對(duì)初級(jí)管理人員的投入最多，為34%，因?yàn)槌跫?jí)管理人員的數(shù)量大；而資深管理人員的投入占19%，核心管理人員的投入占23%，總體看，越往高層，投入的比例越大。這沒(méi)錯(cuò)，但是企業(yè)更應(yīng)該關(guān)注根據(jù)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略和人才戰(zhàn)略來(lái)細(xì)分培養(yǎng)的目標(biāo)群體，靈活配置資源。

第四，對(duì)目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)力行為的期望明確度，有待提高。這涉及到企業(yè)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)力行為到底要開(kāi)發(fā)什么能力？標(biāo)準(zhǔn)是什么？我們不能僅僅在市場(chǎng)上找個(gè)標(biāo)桿，模仿別人的做法。從調(diào)查看，絕大多數(shù)企業(yè)的人力資源部門(mén)制定了一定的標(biāo)準(zhǔn)，但還沒(méi)有與戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)、崗位要求、行業(yè)對(duì)標(biāo)等因素相匹配的“能力標(biāo)準(zhǔn)”設(shè)計(jì)和較為科學(xué)的“素質(zhì)模型”指導(dǎo)。

第五，人才培養(yǎng)和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展體系缺乏整合和系統(tǒng)性。多數(shù)企業(yè)在領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)對(duì)象的選擇上主要靠晉升、報(bào)名+審批、人力資源部門(mén)提名等方式，大中型企業(yè)尚采用正式和非正式結(jié)合的方式，小型企業(yè)則以非正式方式為主。因此，企業(yè)極其缺乏針對(duì)不同層級(jí)、不同發(fā)展需要的培養(yǎng)方法的組合，對(duì)不同人才的管理模塊也沒(méi)有形成一致的體系。

“領(lǐng)導(dǎo)力”到底是什么

一位企業(yè)的總經(jīng)理曾對(duì)《中外管理》回憶他的職業(yè)生涯。十幾年前他大學(xué)畢業(yè)后入職一家企業(yè)，并很快被調(diào)到老板身邊做助理。上班第一天，老板明確指示他：第一周，你的工作是到各部門(mén)去轉(zhuǎn)悠，把公司里中層以上的70多位管理者名字都記熟，一周后，見(jiàn)到誰(shuí)，你都必須能叫得上他的名字來(lái)。這位助理便照此去做了，努力一周后，他認(rèn)識(shí)了80%的管理人員。第二周，老板交代他依然是到各部門(mén)去轉(zhuǎn)悠，但必須搜集上來(lái)大家的意見(jiàn)，要詳細(xì)。這位助理又照此去做了，一周后，他了解了公司內(nèi)部運(yùn)營(yíng)的方方面面。第三周，老板要他拿出公司在管理上改進(jìn)的書(shū)面報(bào)告，他如期地完成了任務(wù)……多年后，這位總經(jīng)理依然贊嘆自己曾經(jīng)遇到了這樣的老板，其領(lǐng)導(dǎo)力令人佩服。

從“領(lǐng)導(dǎo)力提升”看，這其中顯然有導(dǎo)師制培養(yǎng)、中高層干部入職培訓(xùn)、提供崗位挑戰(zhàn)性機(jī)會(huì)、注重經(jīng)驗(yàn)積累、能力反饋等等多種訓(xùn)練手段。但是，畢竟具有成熟的領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)意識(shí)和計(jì)劃的企業(yè)，目前在中國(guó)的比例還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。

“領(lǐng)導(dǎo)力”一詞是舶來(lái)品，中國(guó)傳統(tǒng)文化中沒(méi)有這個(gè)概念，而領(lǐng)導(dǎo)就是掌權(quán)的那個(gè)人。我們的組織工作也曾形成一套“干部培養(yǎng)任用”制度，但在對(duì)接市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的轉(zhuǎn)型中，還不具備體系上的科學(xué)性。德勤中國(guó)人力資源咨詢(xún)服務(wù)合伙人王拓軒談到，在西方尤其在美國(guó)，特別強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)力，認(rèn)為所有的成功都?xì)w根于領(lǐng)導(dǎo)力。喬布斯改變了一個(gè)甚至幾個(gè)行業(yè)；肯尼迪在總統(tǒng)任期的1960年代就推行登月計(jì)劃，這事從沒(méi)有人想過(guò)，這就是領(lǐng)導(dǎo)力。

領(lǐng)導(dǎo)力的內(nèi)涵是非常寬泛的。首先，領(lǐng)導(dǎo)力不是領(lǐng)導(dǎo)才有，而是所有管理者都必須提升的能力；其次，領(lǐng)導(dǎo)力確切地說(shuō)是“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”的動(dòng)態(tài)概念，是根據(jù)組織特定時(shí)期的既定戰(zhàn)略目標(biāo)，推動(dòng)組織發(fā)展而需要管理者具備的最佳管理行為和領(lǐng)導(dǎo)能力的總和，這更指向一個(gè)“管理者團(tuán)隊(duì)”的領(lǐng)導(dǎo)水平和能力。無(wú)論喬布斯還是肯尼迪，他們背后都會(huì)有一個(gè)企業(yè)或國(guó)家的領(lǐng)導(dǎo)力系統(tǒng)做支持。

我們?cè)倏础稄膬?yōu)秀到卓越》，其實(shí)回答的就是，到底什么因素影響了從優(yōu)秀到卓越，是領(lǐng)導(dǎo)力。而對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)力的研究，就是要找出“杰出與一般”的差異因素在哪里，從而形成組織自身的、科學(xué)的“領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展”模型或系統(tǒng)。

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