如何應(yīng)對(duì)歲末年初的跳槽高峰？

申請(qǐng)免費(fèi)試用、咨詢(xún)電話：400-8352-114

春節(jié)之后，不少企業(yè)將迎來(lái)“金三銀四”的跳槽高峰期。這個(gè)時(shí)候，人員往往都是大規(guī)模流動(dòng)，甚至，有些企業(yè)會(huì)出現(xiàn)空巢現(xiàn)象。怎樣才能未雨綢繆留住優(yōu)秀的具有改革才能的人才呢，需要具備哪些職業(yè)素養(yǎng)？

究竟什么原因所致？

一是勞動(dòng)合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎(jiǎng)立馬掛冠走人；

二是年初企業(yè)大量招聘，給“身在曹營(yíng)心在漢”者提供了擇木而棲的良機(jī)；

三是企業(yè)新一年崗位、職責(zé)調(diào)整，促使自我感覺(jué)良好的失意者拂袖而去；

四是春節(jié)假期親友聚會(huì)獲得更多外部信息，通過(guò)攀比感覺(jué)“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了；

五是績(jī)效考核結(jié)果出來(lái)后，人人從自己的角度來(lái)解讀，諸如指標(biāo)不合理、標(biāo)準(zhǔn)不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結(jié)果不公正、獎(jiǎng)罰不公平等等問(wèn)題，引發(fā)相互之間搶功諉過(guò)，明槍暗箭，戰(zhàn)友成勁敵，冰火兩重天，結(jié)果是內(nèi)訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓。

那么企業(yè)該如何在人才大戰(zhàn)中分得一杯羹呢？或者說(shuō)“有錢(qián)”的企業(yè)，就必須靠“物質(zhì)”留人嗎？又或者說(shuō)除了物質(zhì)留人的方法外，還有沒(méi)有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業(yè)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定的運(yùn)行與發(fā)展呢？

短期來(lái)看，應(yīng)急辦法是在年終獎(jiǎng)上做文章。比如提前公布年終獎(jiǎng)方案，使那些可跳可不跳者安下心來(lái)，同時(shí)還能吸引其他公司的優(yōu)秀人員前來(lái)。往年就有不少公司采取延遲發(fā)放年終獎(jiǎng)，甚至在年后的3個(gè)月內(nèi)分批發(fā)放；有的公司調(diào)整了比例，降低年終獎(jiǎng)總金額，增加季度獎(jiǎng)金額；有的還設(shè)置一些特別獎(jiǎng)勵(lì)，放到年中發(fā)，等等。

上述“小聰明”僅能治標(biāo)，需謹(jǐn)慎使用，“金錢(qián)＋事業(yè)＋感情”這個(gè)屢試不爽的公式才是留人的治本之策。

個(gè)人認(rèn)為，三個(gè)方面問(wèn)題：

其一，對(duì)公司前景是否認(rèn)同。

公司前景是指公司領(lǐng)導(dǎo)層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因?yàn)樽约嚎床坏焦ぷ鞯姆较蚧蛘吒杏X(jué)公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開(kāi)。當(dāng)一個(gè)公司可以把員工的激情與奮斗目標(biāo)與公司的理念相結(jié)合，那就非常成功。比如馬云曾說(shuō)過(guò)：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個(gè)普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請(qǐng)首先告訴你的員工對(duì)公司的前景是否認(rèn)同，或者有什么其他想法；

其二、對(duì)個(gè)人空間是否滿(mǎn)意。

有志向的員工都會(huì)有自己的想法，如果一個(gè)立志當(dāng)將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個(gè)非常簡(jiǎn)單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。要建立一套合理的競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮合適的作用并獲得合適的待遇（包括薪酬、職位、榮譽(yù)、成長(zhǎng)條件和發(fā)展空間等）。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計(jì)劃；提供針對(duì)性的培訓(xùn)、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，如到商學(xué)院去帶薪學(xué)習(xí)，到標(biāo)桿企業(yè)參觀實(shí)習(xí)，工作輪崗等；重點(diǎn)崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。

其三、個(gè)人收入是不是有意見(jiàn)。

打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺(jué)自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當(dāng)然，這部分中，也有一些是并沒(méi)有什么能力只是自以為是的人，但千萬(wàn)不要把所有因?yàn)榇霾粔蚝枚x職的員工都當(dāng)成這樣。如果經(jīng)過(guò)我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎(jiǎng)金，以此吸引員工更加賣(mài)力工作。“食不飽，力不足，才美不外現(xiàn)”，想想你是否讓所有類(lèi)似于千里馬的員工吃飽喝足呢？

如果以上三點(diǎn)都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無(wú)痛無(wú)恙的員工，核心的企業(yè)管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會(huì)比較安定。

員工跳槽不可怕，可怕的是“該來(lái)的沒(méi)有來(lái)，不該走的卻走了”。人力資源管理者要未雨綢繆地做好績(jī)效評(píng)估與溝通，關(guān)注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預(yù)案與措施，防患于未然。對(duì)于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑，為員工留下一扇回來(lái)的門(mén)。

注：本文首發(fā)于時(shí)代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請(qǐng)注明出處，違者必究！

相關(guān)推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

民營(yíng)企業(yè)人力資源管理軟肋