如何應對歲末年初的跳槽高峰？

申請免費試用、咨詢電話：400-8352-114

春節(jié)之后，不少企業(yè)將迎來“金三銀四”的跳槽高峰期。這個時候，人員往往都是大規(guī)模流動，甚至，有些企業(yè)會出現(xiàn)空巢現(xiàn)象。怎樣才能未雨綢繆留住優(yōu)秀的具有改革才能的人才呢，需要具備哪些職業(yè)素養(yǎng)？

究竟什么原因所致？

一是勞動合同多在年底到期，找好下家者只等拿到年終獎立馬掛冠走人；

二是年初企業(yè)大量招聘，給“身在曹營心在漢”者提供了擇木而棲的良機；

三是企業(yè)新一年崗位、職責調(diào)整，促使自我感覺良好的失意者拂袖而去；

四是春節(jié)假期親友聚會獲得更多外部信息，通過攀比感覺“外面的世界更精彩”，自然就要“人往高處走”了；

五是績效考核結果出來后，人人從自己的角度來解讀，諸如指標不合理、標準不清晰、數(shù)據(jù)不客觀、結果不公正、獎罰不公平等等問題，引發(fā)相互之間搶功諉過，明槍暗箭，戰(zhàn)友成勁敵，冰火兩重天，結果是內(nèi)訌不斷，軍心渙散，員工跳槽，破鏡難圓。

那么企業(yè)該如何在人才大戰(zhàn)中分得一杯羹呢？或者說“有錢”的企業(yè)，就必須靠“物質(zhì)”留人嗎？又或者說除了物質(zhì)留人的方法外，還有沒有其它的策略可以吸引人才留在自己的企業(yè)，使企業(yè)能夠穩(wěn)定的運行與發(fā)展呢？

短期來看，應急辦法是在年終獎上做文章。比如提前公布年終獎方案，使那些可跳可不跳者安下心來，同時還能吸引其他公司的優(yōu)秀人員前來。往年就有不少公司采取延遲發(fā)放年終獎，甚至在年后的3個月內(nèi)分批發(fā)放；有的公司調(diào)整了比例，降低年終獎總金額，增加季度獎金額；有的還設置一些特別獎勵，放到年中發(fā)，等等。

上述“小聰明”僅能治標，需謹慎使用，“金錢＋事業(yè)＋感情”這個屢試不爽的公式才是留人的治本之策。

個人認為，三個方面問題：

其一，對公司前景是否認同。

公司前景是指公司領導層的發(fā)展方向，多數(shù)企業(yè)人才流失都是因為自己看不到工作的方向或者感覺公司的前景不夠明朗，所以才選擇離開。當一個公司可以把員工的激情與奮斗目標與公司的理念相結合，那就非常成功。比如馬云曾說過：你不是在為阿里巴巴打工，而是為了完成自己的心愿。能讓一個普通的員工也有公司的使命感，只是一件非常重要也非常有成就感的事。所以請首先告訴你的員工對公司的前景是否認同，或者有什么其他想法；

其二、對個人空間是否滿意。

有志向的員工都會有自己的想法，如果一個立志當將軍的兵而我們卻把他一直安排在一個非常簡單的崗位，那就有可能出現(xiàn)流失的情況。要建立一套合理的競爭機制，以保證合適的人在合適的位置上發(fā)揮合適的作用并獲得合適的待遇（包括薪酬、職位、榮譽、成長條件和發(fā)展空間等）。比如幫助員工量身定制職業(yè)生涯計劃；提供針對性的培訓、學習和發(fā)展機會，如到商學院去帶薪學習，到標桿企業(yè)參觀實習，工作輪崗等；重點崗位盡量從內(nèi)部待聘等，幫助員工提升職業(yè)技能，打通晉升通道。

其三、個人收入是不是有意見。

打工除了提升能力，就是為了能夠養(yǎng)活自己，養(yǎng)活妻兒老小。也就是工資待遇。多數(shù)情況下，離職的員工都是感覺自己付出的和得到的并不成正比，所以才下定決心離職。當然，這部分中，也有一些是并沒有什么能力只是自以為是的人，但千萬不要把所有因為待遇不夠好而離職的員工都當成這樣。如果經(jīng)過我們的考察可以勝任，付出多少，我們完全可以考慮給他增加工資或獎金，以此吸引員工更加賣力工作。“食不飽，力不足，才美不外現(xiàn)”，想想你是否讓所有類似于千里馬的員工吃飽喝足呢？

如果以上三點都跟員工談妥，一般情況下人員流失的可能性就非常少，即使流失也是那些無痛無恙的員工，核心的企業(yè)管理層和公司的“頂梁柱”的員工就會比較安定。

員工跳槽不可怕，可怕的是“該來的沒有來，不該走的卻走了”。人力資源管理者要未雨綢繆地做好績效評估與溝通，關注員工心態(tài)和情緒，制訂各種預案與措施，防患于未然。對于不可挽回的辭職者，則一定要做好離職面談，了解造成離職的原因，并給離職者留下美好印象，使其成為公司的好口碑，為員工留下一扇回來的門。

注：本文首發(fā)于時代光華資訊中心頻道，歡迎轉(zhuǎn)載，轉(zhuǎn)載請注明出處，違者必究！

相關推薦：

人力資源 管理課程

人力資源管理

民營企業(yè)人力資源管理軟肋